KKO:2017:25

R oli palannut työhön hoitovapaalta 1.9.2008 ja jäänyt uudelleen äitiysvapaalle 18.12.2008. R:n työsuhteeseen sovelletun työehtosopimuksen mukaan "uusi palkallinen vapaajakso seuraavan lapsen johdosta edellyttää kuuden kuukauden työssäolojakson täyttymistä perhevapaajaksojen välillä". R:lle ei ollut maksettu toisen äitiysloman aikana palkkaa.

R oli asetettu välillistä syrjintää koskevan kiellon vastaisesti eri asemaan hoitovapaan käyttämisen vuoksi ja siten vanhemmuuden ja perheenhuoltovelvollisuuden perusteella. Työnantaja oli velvollinen maksamaan R:lle tasa-arvolain mukaista hyvitystä syrjinnästä.

Tasa-arvoL 7 § 3 mom
Tasa-arvoL 8 § 1 mom

Asian käsittely alemmissa oikeuksissa

Asian tausta

R oli työskennellyt X Oy:n palveluksessa työsopimussuhteessa laborantin tehtävissä 28.7.2003 alkaen. R oli ollut äitiyslomalla ja vanhempainvapaalla ensimmäisestä lapsestaan 26.2.2007 alkaen 9.1.2008 asti, vuosilomalla 10.1.2008 – 6.2.2008 välisen ajanjakson ja sen jälkeen hoitovapaalla 31.8.2008 saakka. R oli jäänyt uudelleen äitiyslomalle 18.12.2008 uudesta raskaudesta ja siihen liittyvästä synnytyksen lasketusta ajasta 29.1.2009 johtuvasta syystä.

R:n työsuhteessa sovellettiin X Oy:n toimihenkilöitä koskevaa työehtosopimusta, jonka 10 §:n 6 kohdassa on mainittu, että "Seuraavat määräykset koskevat 1.3.1998 alkaneita työsuhteita", ja edelleen saman kohdan toisessa lauseessa on määrätty, että

"Uusi palkallinen vapaajakso seuraavan lapsen johdosta edellyttää kuuden kuukauden työssäolojakson täyttymistä perhevapaajaksojen välillä".

X Oy oli maksanut R:lle työehtosopimuksen määräysten mukaisesti palkkaa kolmen kuukauden ajalta ensimmäisen äitiysloman aikana mutta ei ollut maksanut R:lle vastaavalla tavalla palkkaa hänen 18.12.2008 alkaneen toisen äitiyslomansa aikana.

Kanne Helsingin käräjäoikeudessa

R vaati X Oy:tä vastaan nostamassaan kanteessa, paitsi muuta, mistä ei ole enää kysymys Korkeimmassa oikeudessa, että X Oy velvoitettaisiin suorittamaan hänelle tasa-arvolain 11 §:n mukaisena hyvityksenä 10 000 euroa viivästyskorkoineen. X Oy kiisti vaatimuksen perusteiltaan.

Käräjäoikeus pyysi asiassa tasa-arvolautakunnan lausunnon. Tasa-arvolautakunta totesi 21.10.2010 annetussa, tasa-arvolain 7, 8, 8 a – 8 d ja 14 §:n soveltamista koskevassa lausunnossaan (N:o L 1/2010), että sovellettavan työehtosopimuksen työssäoloehto oli asettanut R:n epäedullisempaan asemaan kuin ne rinnastettavassa eli vertailukelpoisessa tilanteessa olleet työntekijät, jotka olivat perhevapaiden välillä ehtineet työskennellä kuuden kuukauden ajan tai jotka olivat olleet esimerkiksi raskaudesta johtuvan sairauden vuoksi työssäoloajaksi laskettavalla sairauslomalla tämän kuuden kuukauden työssäolojakson aikana. R erosi näistä ryhmistä kielletyn syrjintäperusteen osalta, sillä hänen määräykseensä nähden liian varhainen uusi raskautensa ja äitiysvapaansa oli syynä epäedullisempaan kohteluun. Siten oli muodostunut tasa-arvolain 9 a §:ssä tarkoitettu syrjintäolettama, jota ei voinut oikeuttamisperustein kumota. Lautakunta katsoi loppupäätelmänään, että sovellettavan työehtosopimuksen työssäoloehto oli tasa-arvolain 7 §:n 1 momentin ja 8 §:n 1 momentin 2 kohdan vastainen. Lautakunnan lausunto oli syntynyt äänestyksen jälkeen.

Käräjäoikeuden tuomio 28.2.2011

Käräjäoikeus, joka totesi yhtyvänsä tältä osin tasa-arvolautakunnan lausunnossa esitettyyn, katsoi, että raskaussyrjintää epäiltäessä luontevinta oli tehdä vertailu tilanteeseen, jossa syrjintäperusteeksi epäiltyä syytä ei olisi ollut. Syrjintäolettaman syntymistä arvioitaessa oli olennaista arvioida sitä, miten olisi menetelty, jos R:ään ei olisi liittynyt kiellettyä syrjintäperustetta (sukupuoli - raskaus) eli jos R ei olisi tullut raskaaksi. Tässä oletetussa tilanteessa oli riidatonta, että R:lle olisi maksettu uuden äitiysvapaan ajalta palkkaa työehtosopimuksen mukaisesti, jos hän ei olisi tullut raskaaksi ennen työssäoloehdon täyttymistä. Käräjäoikeus tasa-arvolautakunnan lausuntoon viitaten totesi, että R oli ollut ainakin kahdessa vertailukelpoisessa tilanteessa eli niiden työntekijöiden kanssa, jotka olivat perhevapaiden välillä ehtineet työskennellä kuusi kuukautta tai jotka olivat olleet esimerkiksi raskaudesta johtuneen sairauden vuoksi työssäoloajaksi laskettavalla sairauslomalla tämän kuuden kuukauden työssäolojakson aikana.

Käräjäoikeus, tasa-arvolautakunnan lausunnossa lausuttuja perusteluja korostaen, totesi, että työssäoloehdon täyttyminen tässä tapauksessa riippui sattumanvaraisista seikoista, kuten esimerkiksi ennenaikaisesta synnytyksestä, raskaudesta johtuvasta sairaudesta tai ylipäätään raskauden alkamisesta, eikä niinkään työntekijän omasta suunnitelmallisuudesta. Käräjäoikeus yhtyi lautakunnan näkemykseen siitä, että X Oy:n menettely oli johtunut yksinomaan R:n raskaudesta ja synnytyksestä johtuvasta syystä. X Oy oli myöntänyt hyvitysvaatimuksen määrältään oikeaksi.

Edellä lausutuilla perusteilla käräjäoikeus velvoitti X Oy:n suorittamaan R:lle tasa-arvolain 11 §:n mukaisena hyvityksenä 10 000 euroa laillisine viivästyskorkoineen haasteen tiedoksiannosta 5.11.2009 lukien.

Asian on ratkaissut käräjätuomari Heikki Paimio.

Helsingin hovioikeuden tuomio 26.9.2014

X Oy valitti hovioikeuteen. Siltä osin kuin asia on Korkeimman oikeuden käsiteltävänä, hovioikeus totesi, että asiassa oli ratkaistavana kysymys siitä, oliko X Oy työnantajana rikkonut tasa-arvolain säännöksiä, kun se ei ollut maksanut sen palveluksessa olevalle R:lle työehtosopimuksen mukaista äitiysvapaan palkkaa sillä perusteella, ettei R ollut täyttänyt työehtosopimuksessa määrättyä kuuden kuukauden työssäoloehtoa ennen tuloaan uudelleen raskaaksi. Työehtosopimuksessa palkallisen vapaajakson edellytykseksi oli määrätty kuuden kuukauden työssäolojakson täyttyminen perhevapaajaksojen välillä. Asiassa oli ensin selvitettävä, oliko R asetettu tai joutunut eri asemaan sukupuolen perusteella eli oliko syrjintäolettama syntynyt. Mikäli syrjintäolettaman katsottiin muodostuneen, oli toiseksi arvioitava, oliko X Oy:n menettely johtunut muusta hyväksyttävästä syystä kuin R:n sukupuolesta.

Hovioikeus totesi, että Euroopan unionin tuomioistuin oli 13.2.2014 antamassaan ratkaisussa katsonut, että työehtosopimusmääräykset, joiden mukaan työntekijän oli kahden eri synnytyksen välillä palattava työhön saadakseen palkan uudelta äitiysvapaalta, olivat vanhempainlomadirektiivin 96/34/EY vastaisia (tuomio Terveys- ja sosiaalialan neuvottelujärjestö TSN ry ym., C-512/11 ja C-513/11, EU:C:2014:73).

Hovioikeus tarkasteli ratkaisuperusteluissaan asiassa sovellettavaksi tulevia naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain 7 §:n säännöstä välittömän ja välillisen syrjinnän kiellosta, 8 §:n säännöstä työelämän erityisestä syrjinnän kiellosta, 9 a §:n säännöstä todistustaakan jaosta ja 11 §:n säännöstä hyvityksestä syrjinnän kiellon rikkomistilanteissa.

Syrjintäolettaman syntymistä koskevassa arvioinnissaan hovioikeus totesi ensiksikin, että asiassa oli riidatonta, että jos R ei olisi tullut raskaaksi ja jäänyt uudelleen äitiysvapaalle ennen kuin kuuden kuukauden työssäoloehto olisi ehtinyt täyttyä, hänelle olisi maksettu uuden äitiysvapaan ajalta palkkaa työehtosopimuksen mukaisesti.

Tasa-arvolain esitöiden mukaan eri asemaan asettaminen raskauden tai synnytyksen vuoksi oli välitöntä syrjintää, koska raskaus liittyi välittömästi synnytykseen. Menettelyllä voi olla syrjivää vaikutusta silloinkin, kun tietyssä tilanteessa oli kysymys samaa sukupuolta olevista henkilöistä. Eri asemaan asettaminen tai joutuminen ei välttämättä edellyttänyt vastakkaista sukupuolta olevaa vertailukohdetta (HE 90/1994 vp s. 17). Toisin sanoen verrokkihenkilö voi olla myös nainen, joka ei ollut ollut raskaana tai synnyttänyt, tai syrjinnän osoittamiseksi riitti hypoteettinen verrokki, jolloin kantajan asemaa voitiin verrata oletetun toisen henkilön kohteluun tai jonkin toisen henkilön aiempaan kohteluun. Tasa-arvolain mukainen syrjinnän kielto koski myös raskauteen ja synnytykseen liittyneeseen syyhyn perustunutta epäedullista palkkauskohtelua (HE 90/1994 vp s. 18).

Lain esitöiden mukaan arvioitaessa sitä, oliko työnantaja rikkonut raskauteen ja synnytyksestä johtuvaan syyhyn perustuvaa syrjinnän kieltoa, kantajan oli osoitettava, että hän oli joutunut eri asemaan verrattuna toista sukupuolta olleeseen verrokkiin tai verrokkiin, joka erosi kantajasta sukupuoleen liittyneen syyn osalta, taikka verrattuna tilanteeseen, missä syrjintäperusteeksi epäiltyä sukupuoleen liittynyttä syytä eli raskautta ei olisi ollut (HE 195/2004 vp s. 39). Olennaista oli siis arvioida sitä, miten olisi menetelty, jos kantajaan ei olisi liittynyt kiellettyä syrjintäperustetta eli jos tämä ei olisi tullut raskaaksi. Tämä pääsääntö ilmeni myös Euroopan unionin tuomioistuimen raskaussyrjintää koskevissa ratkaisuissa (tuomio Dekker, C-177/88, EU:C:1990:383; tuomio Webb, C-32/93, EU:C:1994:300; tuomio Thibault, C-136/95, EU:C:1998:178; tuomio Tele Danmark, C 109/00, EU:C:2001:513).

Työsopimuslain 4 luvun 8 §:n 1 momentin mukaan työnantajalla ei ollut lakiin perustuvaa velvollisuutta maksaa palkkaa perhevapaiden ajalta. Mikäli äitiysvapaan aikaisesta palkanmaksusta oli sovittu työehtosopimuksessa, niitä koskevat määräykset eivät voineet olla tasa-arvolain 7 ja 8 §:n vastaisia. Äitiysvapaan palkkausta koskevassa Euroopan unionin tuomioistuimen oikeuskäytännössä oli todettu, ettei äitiysvapaalla olevia työntekijöitä voitu rinnastaa sellaisen miehen tai naisen tilanteeseen, joka tosiasiallisesti kävi työssä tai joka oli sairauslomalla (tuomio Gillespie, C 342/93, EU:C:1996:46, kohta 17 ja tuomio Boyle, C-411/96, EU:C:1998:506, kohta 40). Toisaalta unionin tuomioistuin oli äitiysvapaata ja palkkasyrjintää koskevissa ratkaisuissaan katsonut, että esimerkiksi maksettavia korvauksia kuten joulubonusta laskettaessa äitiysvapaa oli rinnastettava työssäoloaikaan (tuomio Lewen, C-333/97, EU:C:1999:512, kohta 41), ja että työntekijän oli saatava hyväkseen äitiysvapaan ajalla myönnetyt palkankorotukset, sillä hän olisi saanut korotetun palkan, jos ei olisi tullut raskaaksi (tuomio Gillespie, C-342/93, EU:C:1996:46, kohta 22). Unionin tuomioistuin oli myös todennut, että naispuolista työntekijää suojattiin työsuhteessa kaikelta epäedulliselta kohtelulta, joka perustui siihen, että hän oli ollut äitiyslomalla (tuomio Sass, C-284/02, EU:C:2004:722, kohta 35).

Lisäksi Euroopan unionin tuomioistuin oli ratkaisussaan Kiiski (tuomio, C-116/06, EU:C:2007:536) katsonut, että työehtosopimuksen määräys, joka esti henkilöä käyttämästä äitiyslomaan liittyneitä oikeuksiaan (palkallinen äitiysvapaajakso), oli rikkonut syrjinnän kieltoa. Euroopan unionin tuomioistuin perusteli ratkaisussaan myös äitiysvapaan luonnetta erityisen tärkeänä sosiaalisena oikeutena, jolle siirtymistä ei voitu kansallisella lainsäädännöllä tai työehtosopimuksin estää. Unionin tuomioistuin myös totesi, että vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan yhdenvertaisuutta ja syrjintäkieltoa koskevien periaatteiden noudattaminen edellytti, että toisiinsa rinnastettavia tapauksia ei kohdeltu eri tavalla eikä erilaisia tapauksia kohdeltu samalla tavalla, ellei tällaista kohtelua voitu objektiivisesti perustella (tuomion kohta 54). Unionin tuomioistuin edellytti, että Kiiskellä tuli olla mahdollisuus siirtyä uudelle palkalliselle äitiysvapaalle suoraan hoitovapaalta. Tämän tapauksen perusteella hovioikeus totesi, että työehtosopimusmääräys ei voinut asettaa toisiinsa rinnastettavia tapauksia eri asemaan ja näin estää työntekijää käyttämästä äitiysvapaaseen liittyviä oikeuksiaan kuten palkallista äitiysvapaajaksoa.

Edelleen Euroopan unionin tuomioistuin oli 13.2.2014 antamassaan ratkaisussa korostanut, ettei palkattomalle vanhempainlomalle jääminen saanut johtaa siihen, että sellainen työntekijä, joka joutui jäämään äitiysvapaalle välittömästi hoitovapaan jälkeen, menetti osan palkastaan (tuomio Terveys- ja sosiaalialan neuvottelujärjestö TSN ry ym., C 512/11 ja C-513/11, EU:C:2014:73, kohta 48).

Hovioikeuden mukaan R:n oli katsottava olleen vertailukelpoisessa tilanteessa ainakin niiden työntekijöiden kanssa, jotka olivat perhevapaiden välillä ehtineet työskennellä kuuden kuukauden ajan tai jotka olivat olleet esimerkiksi raskaudesta johtuvan sairauden vuoksi työssäoloajaksi laskettavalla sairauslomalla tämän kuuden kuukauden työssäolojakson aikana tai joiden työsuhde oli alkanut ennen 1.3.1998. Ottaen huomioon, että työssäoloehdon täyttyminen riippui pikemminkin sattumanvaraisista seikoista kuin työntekijöiden omasta suunnitelmallisuudesta, eri asemaan asettaminen äitiysvapaan alkamisajankohdan perusteella oli tasa-arvolain 7 §:n 1 ja 2 momentissa sekä 8 §:n 1 momentin 2 kohdassa kiellettyä välitöntä syrjintää.

Syrjintäolettaman kumoamista koskevassa tarkastelussaan hovioikeus totesi, että koska raskaussyrjintä oli tasa-arvolain 7 §:n 2 momentin 2 kohdan mukaisesti välitöntä syrjintää ja koska tasa-arvolain 7 §:n 4 momentin ja 8 §:n 2 momentin mukaiset hyväksyttävät syyt eli oikeuttamisperusteet koskivat vain välillistä syrjintää, ei vertailukelpoisessa tilanteessa olevien työntekijöiden eri asemaan asettamista voitu oikeuttaa esittämällä tasa-arvolain 7 §:n 4 momentissa ja 8 §:n 2 momentissa tarkoitettuja hyväksyttäviä syitä. Syrjintäolettaman voi kumota vain osoittamalla, että vastaajan menettely johtui jostakin muusta, hyväksyttävästä seikasta kuin sukupuolesta. Tässä tapauksessa ei ollut esitetty, että menettely olisi johtunut jostain muusta kuin R:n raskaudesta ja synnytyksestä johtuvasta syystä. Tapaukseen eivät soveltuneet myöskään tasa-arvolain 9 §:n tai 8 §:n 1 momentin 1 kohdan mukaiset poikkeukset.

Johtopäätöksenään hovioikeus katsoi, että sovellettavan työehtosopimuksen työssäoloehto asetti R:n epäedullisempaan asemaan kuin ne työntekijät, jotka olivat perhevapaiden välillä ehtineet työskennellä kuuden kuukauden ajan tai jotka olivat olleet esimerkiksi raskaudesta johtuneen sairauden vuoksi työssäoloajaksi laskettavalla sairauslomalla tämän kuuden kuukauden työssäolojakson aikana. R:n pitämä hoitovapaa ja hänen jälkimmäisen raskautensa ajankohta olivat johtaneet hänen epäedullisempaan kohteluunsa. Siten oli muodostunut tasa-arvolain 9 a §:ssä tarkoitettu syrjintäolettama, jota ei voitu oikeuttamisperustein kumota. Näin ollen sovellettavan työehtosopimuksen työssäoloehto oli tasa-arvolain 7 §:n 1 momentin ja 8 §:n 1 momentin 2 kohdan vastainen ja R:lla oli näin oikeus tasa-arvolain 11 §:n mukaiseen hyvitykseen.

Edellä lausutuilla ja käräjäoikeuden tuomiosta ilmenevillä perusteilla hovioikeus katsoi, että X Oy oli työnantajana rikkonut tasa-arvolain säännöksiä, kun se ei ollut maksanut sen palveluksessa olevalle R:lle työehtosopimuksen mukaista äitiysvapaan palkkaa sillä perusteella, ettei R ollut täyttänyt työehtosopimuksessa määrättyä kuuden kuukauden työssäoloehtoa ennen tuloaan uudelleen raskaaksi.

Hovioikeus ei muuttanut käräjäoikeuden tuomion lopputulosta.

Asian ovat ratkaisseet hovioikeuden jäsenet Marjatta Möller, Elisabeth Bygglin ja Ari Kyllönen. Esittelijä Anna-Kristiina Karikko.

Muutoksenhaku Korkeimmassa oikeudessa

X Oy:lle myönnettiin valituslupa.

X Oy vaati valituksessaan, että hovioikeuden tuomio kumotaan siltä osin, kuin yhtiön oli katsottu syyllistyneen tasa-arvolaissa tarkoitettuun syrjintään ja tuomittu maksamaan hyvitystä.

R vastasi valitukseen ja vaati sen hylkäämistä.

Korkeimman oikeuden ratkaisu

Perustelut

Asian tausta ja kysymyksenasettelu

1. R on työskennellyt toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa X Oy:n palveluksessa. R oli ollut ensimmäisen lapsensa syntymän vuoksi äitiys- ja vanhempainvapaalla 26.2.2007 alkaen 9.1.2008 saakka ja sen jälkeen vuosilomalla ja sitten hoitovapaalla 7.2.2008 alkaen 31.8.2008 saakka. R oli palannut työhönsä 1.9.2008 ja oli sen jälkeen jäänyt 18.12.2008 äitiysvapaalle uuden raskauden ja synnytyksen lasketun ajankohdan 29.1.2009 johdosta.

2. R:n työsuhteessa sovellettavan X Oy:n toimihenkilöitä koskevan työehtosopimuksen 10 §:n 1 kohdan mukaan synnytyksen vuoksi työnsä keskeyttäneelle maksetaan poissaolon ajalta täyttä palkkaa kolmelta kuukaudelta. 1.3.1998 jälkeen alkaneita työsuhteita koskevan saman pykälän 6 kohdassa on todettu:

"Uusi palkallinen vapaajakso seuraavan lapsen johdosta edellyttää kuuden kuukauden työssäolojakson täyttymistä perhevapaajaksojen välillä."

Työssäoloehdon jäätyä kestoltaan täyttymättä X Oy ei ollut maksanut R:lle kolmen kuukauden ajalta palkkaa hänen toisen äitiysvapaansa aikana.

3. R on X Oy:tä vastaan nostamassaan kanteessa katsonut, että yhtiö oli syyllistynyt naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetussa laissa (tasa-arvolaki) tarkoitettuun syrjintään sukupuolen perusteella tai raskaudesta ja synnytyksestä johtuvasta syystä, ja vaatinut, että yhtiö velvoitetaan suorittamaan hänelle sen johdosta sanotussa laissa säädettyä hyvitystä. Käräjäoikeus on katsonut X Oy:n menetelleen välittömän syrjinnän kiellon vastaisesti ja velvoittanut yhtiön suorittamamaan R:lle hyvityksenä kanteessa vaaditut 10 000 euroa korkoineen. X Oy on valituksella saattanut asian hovioikeuden tutkittavaksi. Hovioikeus on esittämillään perusteilla käräjäoikeuden tavoin katsonut X Oy:n syyllistyneen R:ään kohdistuneeseen välittömään syrjintään eikä ole muuttanut käräjäoikeuden tuomion lopputulosta hyvityksen osalta.

4. Kysymys on siitä, onko R:ää kohdeltu tasa-arvolaissa kielletyllä tavalla, kun hänelle ei ole maksettu työehtosopimuksen mukaista palkkaa äitiysvapaan ajalta siksi, että työehtosopimuksen työssäoloaikaa koskeva ehto ei ollut täyttynyt hänen edellisen lapsensa vuoksi pidetyn perhevapaan johdosta. R:n mahdollista syrjintää on ensin arvioitava siitä käsin, onko palkkaedun menettäminen ja työssäoloajan täyttymättä jääminen johtunut hänen aikaisemmasta tai myöhäisemmästä raskaudestaan ja synnytyksestään. Jollei tämä välitön syrjintäperuste täyty, on tarkasteltava sitä, onko hänet asetettu epäedulliseen asemaan vanhemmuuden tai perheenhuoltovelvollisuuden perusteella.

5. Äitiysvapaan ajalta maksettavaa palkkaa koskeva työehtosopimusmääräys koskee vain naisia. Tasa-arvolain syrjintäsäännökset eivät kuitenkaan kaikissa tapauksissa edellytä huonompaa kohtelua suhteessa vastakkaiseen sukupuoleen, vaan vertailu voidaan tehdä samaakin sukupuolta olevien kesken, jos eri asemaan asettaminen johtuu sukupuoleen liittyvästä syystä.

6. R:n äitiysvapaa oli alkanut 18.12.2008. Tämän johdosta ajallisesti tulevat sovellettaviksi tasa-arvolain 7 §:n yleistä syrjinnän kieltoa ja 8 §:n työelämän syrjinnän erityiskieltoa koskevat säännökset sellaisina kuin ne oli saatettu voimaan lailla 232/2005. Tässä asiassa sovellettavat lainkohdat ovat saman sisältöisiä myös nykyisin voimassa olevassa laissa (1329/2014).

7. Tasa-arvolakia muutettaessa on otettu huomioon unionin oikeuden tasa-arvodirektiivit ja niiden muutokset. R:n jäädessä äitiyslomalle sovellettavana on ollut nykyinen, 5.7.2006 annettu Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi 2006/54/EY miesten ja naisten yhtäläisten mahdollisuuksien ja yhdenvertaisen kohtelun periaatteen täytäntöönpanosta työhön ja ammattiin liittyvissä asioissa (uudelleenlaadittu toisinto). Tämä tasa-arvodirektiivi on kumonnut muun muassa miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaatteen soveltamista koskevan jäsenvaltioiden lainsäädännön lähentämisestä 10.2.1975 annetun neuvoston direktiivin 75/117/ETY (samapalkkaisuusdirektiivi) sekä miesten ja naisten tasa-arvoisen kohtelun periaatteen toteuttamisesta mahdollisuuksissa työhön ja ammatilliseen koulutukseen ja uralla etenemiseen sekä työoloissa 9.2.1976 annetun neuvoston direktiivin 76/207/ETY (työelämän yleinen tasa-arvodirektiivi). Lisäksi tässä tapauksessa tulevat huomioon otettaviksi 19.10.1992 annettu neuvoston direktiivi toimenpiteistä raskaana olevien ja äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamisen kannustamiseksi työssä 92/85/ETY (raskaussuojeludirektiivi) ja 3.6.1996 annettu neuvoston direktiivi 96/34/ETY yleisten työmarkkinajärjestöjen tekemästä vanhempainlomaa koskevasta puitesopimuksesta (vanhempainlomadirektiivi). Viimeksi mainitun direktiivin kumonnut, 8.3.2010 annettu neuvoston direktiivi 2010/18/EU (vanhempainvapaadirektiivi) ei tule nyt sovellettavaksi.

Syrjintä raskaudesta ja synnytyksestä johtuvasta syystä

8. Tasa-arvolain 8 §:n 1 momentin 2 kohdan mukaan työnantajan menettely on kyseisessä laissa pidettävää syrjintää, jos työnantaja muun muassa palkka- tai muista palvelussuhteen ehdoista päättäessään menettelee siten, että henkilö joutuu raskauden, synnytyksen tai muun sukupuoleen liittyvän syyn perusteella epäedulliseen asemaan. Kuten muun muassa pykälän 2 momentin viittaussäännöksestä ilmenee, työelämän syrjintäsäännös on kiinteässä yhteydessä yleistä syrjinnän kieltoa koskevaan 7 §:ään ja siinä kuvattuihin välittömiin ja välillisiin syrjintäperusteisiin.

9. Tasa-arvolain 7 §:n 2 momentin mukaan välitöntä syrjintää on eri asemaan asettaminen joko sukupuolen perusteella (1 kohta) tai raskaudesta tai synnytyksestä johtuvasta syystä (2 kohta). Tasa-arvolakia on tulkittava ottaen huomioon tasa-arvodirektiivi ja siihen perustuva oikeuskäytäntö. Nykyisen tasa-arvodirektiivin 2 artiklan 2 kohdan c alakohdan mukaan syrjintänä pidetään raskaussuojeludirektiivissä tarkoitettuun raskauteen tai äitiysvapaaseen liittyvää naisten epäedullisempaa kohtelua. Tasa-arvodirektiivin 15 artiklan mukaan äitiysvapaalla olevalla naisella on äitiysvapaan loputtua oikeus palata työhönsä ja muun muassa saada edukseen kaikki ne työehtojen parannukset, joihin hänellä olisi ollut oikeus poissaolonsa aikana.

10. Tasa-arvodirektiivin säännökset perustuvat myös tältä osin aikaisemmin vakiintuneeseen unionin tuomioistuimen oikeuskäytäntöön. Ratkaisuissa on muun muassa todettu, että naispuolista työntekijää suojataan työsuhteessa epäedulliselta kohtelulta, joka perustuu siihen, että hän on ollut äitiysloman johdosta poissa työstä. Tällainen menettely syrjii naista hänen raskautensa ja äitiyslomansa perusteella ja on tasa-arvodirektiivissä tarkoitettua välitöntä syrjintää sukupuolen perusteella (tuomio Sass, C-284/02, EU:C:2004:722, kohdat 35 ja 36 oikeustapausviittauksineen). Ratkaisevaa on äidin pitämän vapaan luonne ja tarkoitus: sellaisen lakisääteisen vapaan pitäminen, jonka tarkoituksena on äidin biologisen tilan ja naisen ja lapsen välillä vallitsevan erityisen suhteen suojeleminen, ei saa johtaa siihen, että työntekijää kohdellaan epäedullisesti (tuomion kohta 48). Hoitovapaalla on eri tarkoitus kuin äitiyslomalla, ja hoitovapaa voidaan pitää muuhun aikaan kuin välittömästi äitiysloman jälkeen (tuomio Österreichischer Gewerkschaftsbund, suuri jaosto, C-220/02, EU:C:2004:334, kohta 60).

11. Unionin oikeudessa äitiysvapaata ja palkatonta hoitovapaata arvioidaan tasa-arvodirektiivin kannalta eri tavoin. Yhtäältä välittömästi syrjivinä pidetään sellaisia työsuhde-etuihin heikentävästi vaikuttavia ehtoja, jotka perustuvat raskauteen taikka lakisääteisen äitiysvapaan pitämiseen. Toisaalta kaikki lapsen syntymän jälkeen pidettävät perhevapaat eivät ole raskauteen ja synnytykseen kytkeytyviä äitiysvapaita, joita tasa-arvodirektiivin 2 artiklan 2 kohdan c alakohdassa tarkoitetaan. Hoitovapaassa on kysymys kumpaakin sukupuolta yhtäläisesti koskettavasta lapsen hoidon ja kasvatuksen järjestämisestä.

12. Tämä jaottelu käy ilmi myös hoitovapaan pitämiseen liittyvästä TSN-ratkaisusta (tuomio TSN, C-512/11 ja C-513/11, EU:C:2014:73). Tapauksessa oli kysymys siitä, ettei työnantaja ollut myöntänyt työehtosopimukseen perustuvaa palkallista äitiysvapaata, koska äiti ei ollut edellisen lapsensa hoitovapaan johdosta täyttänyt työehtosopimuksessa edellytettyä työssäoloehtoa. Perhevapaiden välistä työssäoloa koskeva työehtosopimuksen ehto katsottiin vanhempainlomadirektiivin vastaiseksi, koska se rajoitti työntekijöiden oikeutta vapaasti päättää vanhempainloman käyttämisestä (tuomion kohta 41). Unionin tuomioistuin ei sen sijaan perustanut ratkaisuaan tasa-arvodirektiiviin, vaikka työtuomioistuimen ennakkoratkaisupyyntö koski juuri sukupuolisyrjintää ja tasa-arvodirektiivin tulkintaa.

13. Asiassa vedotussa Kiiski-tapauksessa – vaikka ratkaisun lopputuloksella saattoikin olla vaikutusta äitiysvapaalta maksettavaan palkkaan – oli oikeudellisesti kysymys hoitovapaan keskeyttämisen edellytyksistä. Unionin tuomioistuin katsoi syrjiväksi virkaehtosopimuksen soveltamisohjeen, jonka mukaan uusi raskaus ei ollut peruste keskeyttää äidin hoitovapaata (tuomio Kiiski, C-116/06, EU:C:2007:536). Katsottuaan raskauden rinnastuvan ennalta-arvaamattomana olosuhdemuutoksena muihin soveltamisohjeessa sallittuihin keskeyttämisperusteisiin tuomioistuin päätyi siihen lopputulokseen, että kysymyksessä oli välitön sukupuoleen perustuva syrjintä, koska vain naiset voivat tulla raskaaksi (tuomion kohdat 53 ja 55). Korkein oikeus katsoo, ettei ratkaisulla ole merkitystä nyt käsiteltävänä olevassa asiassa.

14. Koska tasa-arvodirektiivi ja siihen perustuva oikeuskäytäntö asettavat suojan vähimmäistason, tasa-arvolain ilmaisu "raskaus tai synnytys" kattaa myös synnytyksen jälkeisen äitiysvapaan, jonka pituus 14 viikon vähimmäisajan jälkeen määräytyy kansallisen lainsäädännön mukaan. Mikään ei viittaa toisaalta siihen, että säännös koskisi äitiysvapaata pidempää ajanjaksoa.

15. Edellä esitetystä seuraa, että äitiysvapaan pitämisestä johtuva työstä poissaolon jakso on laskettava työssäoloajaksi myös työehtosopimuksen työssäoloehtoa sovellettaessa. R:n tapauksessa työssäoloehdon täyttymättä jäämisen syynä ei kuitenkaan ollut äitiysvapaa vaan se, että hän on pitänyt vanhempain- ja hoitovapaata. Kanne ei siten voi menestyä sillä perusteella, että R:ää on syrjitty välittömästi hänen aikaisemman raskautensa tai synnytyksensä johdosta.

16. Niin kuin edellä kohdassa 12 on kerrottu, TSN-ratkaisussa unionin tuomioistuin on arvioinut asiaa ainoastaan vanhempainlomadirektiivin kannalta. Se ei ole lainkaan käsitellyt asiaa tasa-arvodirektiivin eikä raskaussuojeludirektiivin (92/85/ETY) kannalta, vaikka ennakkoratkaisupyyntö koski tasa-arvodirektiivin tulkintaa. Tuomioistuin on asiassa Boyle ym. (tuomio, C-411/96, EU:C:1998:506, kohta 44) katsonut, että työsopimuksen ehto, jonka mukaan äitiyslomaa koskevan kansallisen lainsäädännön mukaisia korvauksia suuremman palkan maksaminen raskaussuojeludirektiivin 92/85/ETY 8 artiklassa tarkoitetun äitiysloman ajalta edellyttää, että työntekijä sitoutuu palaamaan synnytyksen jälkeen työhönsä vähintään kuukauden ajaksi sillä uhalla, että hänellä on muussa tapauksessa velvollisuus palauttaa hänelle äitiysloman aikana maksetun palkan ja kyseisten korvausten välinen erotus, ei ole ristiriidassa samapalkkaisuusdirektiivin 1 artiklan eikä raskaussuojeludirektiivin 11 artiklan kanssa.

17. Unionin tuomioistuimen kerrottu käytäntö osoittaa, että kysymyksessä oleva työssäoloedellytystä koskeva työsopimuksen ehto ei ole ristiriidassa tasa-arvodirektiivin eikä raskaussuojeludirektiivin vaatimusten kanssa. R:ää ei siten ole syrjitty välittömästi myöskään hänen myöhemmän raskautensa tai synnytyksensä johdosta.

Syrjintä perheenhuoltovelvollisuuden perusteella

18. R on kanteessaan, kuten hovioikeudelle ja Korkeimmalle oikeudelle antamissaan vastauksissakin, vedonnut myös siihen, että hänet on asetettu epäedulliseen asemaan vanhemmuuteen ja perheenhuoltovelvollisuuksiin liittyvien syiden vuoksi. R:n mukaan hänen asemaansa tulisi verrata niihin naisiin, jotka odottavat ensimmäistä lastaan tai joiden osalta työssäoloaika täyttyy pidemmän synnytysten välin johdosta tai joiden työssäoloaika täyttyy raskaudesta johtuvien sairauslomien vuoksi, samoin kuin verrattuna niihin naisiin, joiden työsuhde on alkanut ennen 1.3.1998 ja joihin kyseistä työssäoloehtoa ei lainkaan sovelleta.

19. Tasa-arvolakiin on vuonna 1992 tehdyllä lainmuutoksella otettu säännös siitä, että syrjintänä pidetään myös eri asemaan asettamista vanhemmuuden tai perheenhuoltovelvollisuuden perusteella. Tasa-arvodirektiivissä ei ole vastaavanlaista säännöstä. Unionin oikeudessa hoitovapaan pitäminen voidaan ottaa huomioon vain arvioitaessa sitä, onko menettely välillisesti syrjivä niin, että näennäisesti puolueeton säännös, peruste tai käytäntö saattaa henkilöt näiden sukupuolen perusteella erityisen epäedulliseen asemaan toiseen sukupuoleen nähden. Tällöinkin syrjinnän viimekätisenä perusteena on sukupuolten välinen tosiasiallinen ero. Vanhemmuutta ja perheenhuoltovelvollisuutta koskeva sääntely merkitsee suojan huomattavaa kansallista laajennusta.

20. Palvelussuhteen ehtoja koskevassa tasa-arvolain 8 §:n 1 momentin 2 kohdassa vanhemmuus ja perheenhuoltovelvollisuus sisältyvät ilmaisuun "muu sukupuoleen liittyvä syy" (HE 63/1992 vp s. 6). Vanhemmuuden ja perheenhuoltovelvollisuuden itsenäinen asema syrjintäperusteena merkitsee sitä, että syrjivänä pidetään myös sellaista työnantajan menettelyä, jossa samaa sukupuolta olevat asetetaan näiden syiden johdosta eri asemaan. Tällöin vertailu ei kohdistu toista sukupuolta oleviin henkilöihin, vaan henkilöihin, joihin ei liity kyseessä oleva peruste (HE 195/2004 vp s. 28).

21. Tasa-arvolaissa käytetty ilmaisu "eri asemaan asettaminen" edellyttää lähtökohtaisesti vertailua. Vertailuperusteista ei ole säännöksiä tasa-arvolaissa, mutta lähtökohtana voidaan pitää unionin oikeuden mukaisesti sitä, kohdellaanko henkilöä epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta kohdellaan, on kohdeltu tai kohdeltaisiin vertailukelpoisessa tilanteessa. Vertailu voidaan siis tehdä myös kuviteltavissa olevaan henkilöön. Yleinen yhdenvertaisuusperiaate on useissa unionin tuomioistuimen tuomioissa muotoiltu niin, että "syrjintää on erilaisten sääntöjen soveltaminen samankaltaisissa tilanteissa ja saman säännön soveltaminen eri tilanteissa".

22. Nämä yleiset lähtökohdat eivät anna kovinkaan täsmällistä kuvaa siitä, minkälaiset tilanteet ovat samankaltaisia ja millaiseen henkilöön nähden vertailu tulisi tehdä. Henkilövertailua ei voida aina tehdä edellä viitatun esityölausuman mukaisesti niin, että työntekijää, johon kohdistuu vanhemmuuteen tai perheenhoitovelvollisuuteen liittyvä syrjintäperuste, verrattaisiin suoraan niihin työntekijöihin, joihin ei liity kyseessä olevaa perustetta. Tilanteiden vertailukelpoisuuden kannalta merkitystä on muun muassa sillä, minkälaisesta työsuhteeseen liittyvästä etuudesta tai velvollisuudesta on kysymys.

23. On selvää, ettei hoitovapaan johdosta työstä poissaoleva työntekijä ole ainakaan kaikilta osin samankaltaisessa tilanteessa kuin työssä oleva työntekijä. Esimerkiksi palkkausjärjestelmissä voidaan pitää lähtökohtaisesti mahdollisena, että hoitovapaalla olemista ei rinnasteta palvelusaikaan. Työehtosopimukseen perustuvassa äitiysvapaan palkassa ei ole kysymys korvauksesta, joka perustuisi tehtyyn työhön tai jolla olisi suora liityntä työnantajan ja työntekijän välisiin velvoitteisiin. Työehtosopimuksen osapuolena oleva työnantaja on kuvannut työssäoloehdon tarkoitusta siten, että ehto kannustaa naisia palaamaan työhön joksikin ajaksi ennen uutta poissaolojaksoa.

24. Vertailua tehtäessä voitaisiin ottaa huomioon myös se, että vanhemmuus ja perheenhuoltovelvollisuudet voidaan toteuttaa monella tavalla. On vanhempien valittavissa, miten he keskenään jakavat hoitovastuutaan tai miten lasten hoito muulla tavalla järjestetään. Vanhemmuutta ja perhevelvollisuuksia koskeva säännös ei kuitenkaan saisi tarkoitustaan vastaavaa sisältöä, jos vertailu tehtäisiin suhteessa henkilöihin, joilla ei ole ainakaan saman ikäisiä lapsia tai joiden lapset ovat päivähoidossa. Sääntelyn lähtökohtana on ollut ajatus siitä, että tasa-arvon toteutuminen edellyttää vanhempain- ja hoitovapaan käyttöön perustuvan kaikenlaisen syrjinnän kieltämistä (HE 63/1992 vp s. 6 – 7).

25. Työehtosopimuksen määräysten mukaan äitiysvapaalta maksettavan palkan ehtona pääsääntöisesti on, että työntekijä on ollut työssä yhdeksän kuukauden ajan ennen äitiysvapaalle jäämistään. Perhevapaalta palattaessa noudatetaan lyhyempää työssäoloehtoa. Näin ollen perhevapaalla olleen asema ei ole heikompi kuin ensimmäistä lastaan odottavan. Myöskään se, että ennen 1.3.1998 solmituissa työsopimuksissa noudatetaan eri sääntöjä, ei ole tasa-arvolain kannalta merkityksellistä eri asemaan asettamista.

26. R on kuitenkin hoitovapaan johdosta asetettu työssäoloehtoa sovellettaessa huonompaan asemaan kuin ne äidit, jotka eivät ole jääneet hoitovapaalle tai joiden lasten syntymä on ajoittunut niin, että he ovat välillä ehtineet käydä työssä työehtosopimuksessa edellytetyn kuuden kuukauden ajan. Siten työehtosopimuksesta voi johtua, että naispuolisiin työntekijöihin sovelletaan, on sovellettu tai tullaan soveltamaan erilaisia sääntöjä toisiinsa rinnastettavissa tilanteissa. Tässä tapauksessa R on häneen vertailukelpoisessa tilanteessa oleviin naispuolisiin työntekijöihin nähden asetettu erilaiseen asemaan sellaisen heitä keskinäisessä suhteessaan erottavan tekijän perusteella, joka on laissa tarkoitettu syrjintäperuste. Näistä syistä Korkein oikeus katsoo, että R on esittänyt syrjintäväitteensä tueksi seikkoja, joiden johdosta on syntynyt syrjintäolettama.

27. Kun vanhemmuutta ja perheenhuoltovelvollisuutta koskeva säännös koskee tasa-arvolain sanamuodon mukaan välillistä syrjintää, työnantajan on mahdollista osoittaa, että menettelyä on kuitenkin pidettävä oikeutettuna. Tämä edellyttää, että menettelylle on hyväksyttävät tavoitteet ja että valitut keinot ovat oikeasuhtaisia ja välttämättömiä tavoitteen saavuttamiseksi. X Oy:n peruste, jonka mukaan työssäoloehto kannustaa naisia työhön perhevapaiden välillä, ei ole tasa-arvolain vanhemmuutta suojaavien tavoitteiden mukainen, koska ehto voi rajoittaa perhevapaiden pitämistä ja vaikuttaa myös lasten hankkimisen ajoittamiseen.

Hyvitys

28. X Oy:n on edellä katsottu menetelleen tasa-arvolain 7 §:n (232/2005) 3 momentin välillisen syrjinnän kiellon vastaisesti. Menettelyä on samalla pidettävä tasa-arvolain 8 §:n (232/2005) 1 momentin 2 kohdan mukaisena syrjintänä työelämässä. Lain 11 §:n (232/2005) 1 momentin mukaan X Oy on velvollinen suorittamaan R:lle hyvitystä syrjinnästä. Korkeimmassa oikeudessa ei ole kysymys hyvityksen määrästä.

Tuomiolauselma

Hovioikeuden tuomion lopputulosta hyvityksen osalta ei muuteta. Muilta osin hovioikeuden tuomio on tullut lainvoimaiseksi.

Asian ovat ratkaisseet oikeusneuvokset Pertti Välimäki, Ilkka Rautio, Soile Poutiainen, Marjut Jokela ja Jarmo Littunen. Esittelijä Katariina Sorvari.