KKO:2017:37

X Oy ja A olivat tehneet puitesopimuksen, jossa oli sovittu tarvittaessa työhön kutsuttavan työntekijän työsopimusten ehdoista. Tämän jälkeen A oli työskennellyt yhtiössä eri pituisia ajanjaksoja puolentoista vuoden aikana.

Korkeimman oikeuden tuomiosta ilmenevillä perusteilla katsottiin, että puitesopimus ei ollut sopimus toistaiseksi voimassa olevasta työsuhteesta ja että X Oy:llä oli ollut työsopimuslaissa tarkoitetut perustellut syyt solmia työsopimuksia A:n kanssa määräaikaisina eikä sen työvoiman tarvetta ollut pidettävä pysyvänä.

Asian käsittely alemmissa oikeuksissa

Asian tausta

A oli vuodesta 2007 lukien työskennellyt opintojensa ohella X Oy:n varastolla niin sanottuna vuokratyöntekijänä. A ja X Oy olivat 2.7.2010 allekirjoittaneet sopimuksen, joka oli otsikoitu puitesopimukseksi tarvittaessa työhön kutsuttavan työntekijän työsopimusten ehdoista. Sopimuksen mukaan osapuolten välillä erikseen tarkemmin sovittavissa määräaikaisissa työsuhteissa noudatettiin puitesopimuksessa sovittuja ehtoja muun ohella niin, että työajoista sovittiin aina erikseen.

Sopimuksen solmimisen jälkeen A oli työskennellyt X Oy:n palveluksessa erimittaisia jaksoja. Yhtiön A:lle antaman työtodistuksen mukaan A oli työskennellyt sen palveluksessa 5.7.2010 ja 5.1.2012 välisenä aikana viidessätoista määräaikaisessa työsuhteessa. Viimeinen jakso oli ollut 24.5.2011 – 5.1.2012 ja tuona jaksona hän oli työskennellyt säännöllisesti 30 tuntia viikossa. A:n työskentelyn aikana X Oy käytti myös vuokratyövoimaa.

Joulukuussa 2011 yhtiö oli ilmoittanut A:lle, että tämän työnteko tulisi keskeytymään kolmeksi kuukaudeksi 6.1.2012 alkaen ja että työt ehkä tulisivat jatkumaan mahdollisesti keväällä. Tässä yhteydessä A oli ilmoittanut yhtiölle olevansa halukas työskentelemään päätoimisesti, mihin yhtiö ei ollut suostunut. A ei enää 5.1.2012 jälkeen ollut työskennellyt yhtiössä, mutta yhtiö oli jatkanut vuokratyövoiman käyttämistä.

Kanne Vantaan käräjäoikeudessa

A vaati, että X Oy velvoitetaan suorittamaan hänelle irtisanomisajan palkkaa yhdeltä kuukaudelta 1 820 euroa ja korvausta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä kymmenen kuukauden palkkaa vastaavat 18 208 euroa, molemmat määrät korkoineen.

A oli työskennellyt toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa 5.7.2010 alkaen. Puitesopimukseksi otsikoitu sopimus oli ollut työsopimus, eikä A:n ja yhtiön välillä ollut koskaan sovittu puitesopimukseen perustuvista määräaikaisista työsopimuksista.

Määräaikaisten työsopimusten solmimiselle ei ainakaan ollut ollut perusteltua syytä, eikä määräaikaisuuksien perusteita ollut ilmoitettu A:lle. Työnantajan työvoiman tarve oli ollut pysyvä.

A:n työsopimuksen päättämiselle ei ollut ollut lainmukaista perustetta. Työsopimus oli päätetty irtisanomisaikaa noudattamatta.

Vastaus

X Oy kiisti kanteen.

Puitesopimus ei ollut ollut työsopimus eikä se ollut velvoittanut A:ta vastaanottamaan yhtiön tarjoamaa työtä.

A oli työskennellyt yhtiön palveluksessa määräaikaisissa työsuhteissa sesonkityöntekijänä sekä sairaus- ja vuosilomasijaisena. Työsuhteen pääehdot olivat sisältyneet kirjalliseen puitesopimukseen. Määräaikaisten työsopimusten peruste ja kesto oli sovittu suullisesti.

Yhtiö oli tuonut maahan ja myynyt ilmastointilaitteita ja ilmalämpöpumppuja. Työtä oli ollut tarjolla kysynnän kausivaihteluiden mukaisesti. Kausivaihtelut olivat hyväksyttävä peruste työsopimusten määräaikaisuudelle. A oli työskennellyt yhtiön palveluksessa opintojensa ohella ja työt oli järjestetty A:n tarpeiden mukaan.

Käräjäoikeuden tuomio 29.11.2013

Käräjäoikeus katsoi, että puitesopimus oli täyttänyt työsopimuslain 1 luvun 1 §:n 1 momentin mukaisen työsopimuksen määritelmän ja että se oli ollut toistaiseksi voimassa oleva työsopimus. X Oy:llä oli kuitenkin ollut kausivaihteluihin liittyvä asiallinen syy sopia, että työajoista sovitaan A:n kanssa aina erikseen. A oli ollut tietoinen työn kausiluonteisuudesta ja työsopimuksen määräaikaisuuden perusteena myös olleesta sairauslomasta eikä hänen työsopimuksensa ollut muuttunut kokoaikaiseksi. Koska työajat olivat puitesopimuksen mukaan jääneet erikseen sovittaviksi, X Oy oli voinut ilmoittaa A:lle työnteon keskeytymisestä 6.1.2012 alkaen.

Käräjäoikeus hylkäsi kanteen.

Asian on ratkaissut käräjätuomari Kari Kangas.

Helsingin hovioikeuden tuomio 13.2.2015

Hovioikeus katsoi, että puitesopimukseksi nimettyä sopimusta ei ollut pidettävä työsopimuksena, koska työnteosta erillisen sopimuksen tekeminen työsuhteen ehdoista oli mahdollista ja sopimuksessa oli nimenomainen maininta erikseen sovittavista määräaikaisista työsuhteista. Myös työnantajan menettely oli tukenut tällaista sopimustarkoitusta.

Yrityksessä oli ollut sekä pysyvän että tilapäisen työvoiman tarvetta. Yhtiö oli palkannut uusia vakituisia työntekijöitä samoihin tehtäviin, joita A teki. Yhtiön toimintaan oli toisaalta liittynyt määrätyt kausivaihtelut ja yhtiön sesonkipohjainen myynti oli välittömästi vaikuttanut työmäärään varastolla. Yhtiö oli käyttänyt kausiluonteisissa varastotöissä useita vuokratyöntekijöitä.

A:n pisin yhtäjaksoinen työjakso oli ollut 24.5.2011 – 5.1.2012. X Oy:n mukaan tuon ajanjakson määräaikaisuudet olivat perustuneet sairaus- ja vuosilomasijaisuuksiin sekä sesonkeihin. Määräaikaisuuden pääasiallinen syy oli kuitenkin ollut työn sesonkiluonteisuus.

Hovioikeus katsoi, että sesongit ja työn kausiluonteisuus olivat sinällään perusteltu syy määräaikaisuudelle. A:n kausiluonteisuuteen perustuva työjakso vuonna 2011 oli ollut pitkähkö. Se ei kuitenkaan osoittanut, että työnantajan työvoiman tarve olisi ollut tämän takia pysyvä. Todistajien B:n ja C:n kertomusten mukaan A:n pidemmät ja useammin toistuvat määräaikaisuudet perustuivat siihen, että määräaikaisuuksia pyrittiin tarjoamaan nimenomaan A:lle. Vaikka työnantajalla oli riidattomasti ollut pysyvänkin työvoiman tarvetta, ei siitä voitu päätellä, että työnantajalla ei olisi ollut perustetta myös määräaikaisille työsopimuksille. X Oy oli B:n ja C:n kertoman mukaan esittänyt perustellun syyn jokaiselle A:n tekemällä määräaikaisuudelle. Hovioikeus katsoi, että A:n tekeminä työjaksoina määräaikaisuudelle oli ollut hyväksyttävä peruste. Työnantajan työvoimatarvetta ei ollut myöskään pidettävä pysyvänä määräaikaisten työsopimusten lukumäärän tai niiden yhteenlasketun keston taikka niistä muodostuvan kokonaisuuden perusteella. X Oy:llä oli ollut liikkeenjohdollinen oikeus olla teettämättä työtä toistaiseksi voimassaolevan työsuhteen perusteella, vaikka se olisi ollut mahdollista työaikajärjestelyin, kun peruste määräaikaisuuksien käyttämiselle oli ollut olemassa.

Hovioikeus katsoi, että A:n tekemille määräaikaisille työsopimuksille oli ollut hyväksyttävä peruste. A oli palkkaamisestaan lähtien ollut myös tietoinen työn kausiluonteisuudesta eikä hänellä ollut ollut pitkähkön yhtäjaksoisen työjakson ja työn kokoaikaisuuden perusteella perusteltua syytä olettaa työsuhteensa muuttuneen toistaiseksi voimassa olevaksi.

A oli työskennellyt puitesopimuksen asettamin ehdoin useassa määräaikaisessa työsuhteessa, joista viimeisin oli päättynyt 5.1.2012. Osapuolten välillä ei ollut sovittu erillisestä irtisanomisajasta. A:lla ei ollut oikeutta irtisanomisajan palkkaan tai korvaukseen työsopimuksen perusteettomasta päättymisestä.

Hovioikeus ei muuttanut käräjäoikeuden tuomiota.

Asian ovat ratkaisseet hovioikeuden jäsenet Merja Halme-Korhonen, Esa Hakala ja Jukka Lindstedt.

Muutoksenhaku Korkeimmassa oikeudessa

A:lle myönnettiin valituslupa.

Valituksessaan A vaati, että hovioikeuden tuomio kumotaan ja kanne hyväksytään.

Vastauksessaan X Oy vaati valituksen hylkäämistä.

Korkeimman oikeuden ratkaisu

Perustelut

Asian tausta ja kysymyksenasettelu

1. A ja X Oy ovat 2.7.2010 solmineet puitesopimuksen tarvittaessa työhön kutsuttavan työntekijän työsopimusten ehdoista. X Oy:n antaman työtodistuksen mukaan A on työskennellyt yhtiön palveluksessa yhteensä 15 määräaikaisessa työsuhteessa varastomiehenä 5.7.2010 ja 5.1.2012 välisenä aikana. Yhtiö on joulukuussa 2011 ilmoittanut A:lle työnteon keskeytyvän kolmeksi kuukaudeksi 6.1.2012 alkaen ja töiden jatkuvan mahdollisesti keväällä. A on tällöin ilmoittanut yhtiölle halukkuudestaan työskennellä päätoimisesti, mihin yhtiö ei ole suostunut. A:n työskentely yhtiössä on päättynyt 5.1.2012.

2. A on kanteessaan katsonut yhtiön päättäneen hänen työsuhteensa ilman lainmukaista perustetta ja irtisanomisaikaa noudattamatta ja vaatinut yhtiön velvoittamista suorittamaan irtisanomisajan palkkaa yhdeltä kuukaudelta sekä korvauksena työsuhteen perusteettomasta päättämisestä kymmenen kuukauden palkan. A on katsonut puitesopimuksen perusteella työskennelleensä toistaiseksi voimassa olleessa työsuhteessa. Joka tapauksessa määräaikaisille työsopimuksille ei ollut ollut työsopimuslaissa edellytettyä perusteltua syytä ja työnantajan työvoiman tarve oli ollut pysyvä.

3. X Oy on vastustanut vaatimuksia katsoen, että A oli työskennellyt yhtiössä puitesopimuksen nojalla määräaikaisissa työsuhteissa. Työsopimusten määräaikaisuudelle oli ollut perusteltu syy eli työn kausiluonteisuus, sijaisuudet ja määrätyn työn tekeminen kuten konttien purkuun, tilausten ja jälkitoimitusten käsittelyyn sekä inventaarioon liittyneet tehtävät. Työvoiman tarve ei ollut ollut pysyvä.

4. Asiassa on ensin kysymys siitä, onko A:n työsopimuksen katsottava olleen voimassa toistaiseksi osapuolten välisen puitesopimuksen perusteella. Jos näin ei ole, kysymys on siitä, onko hänen työsopimustaan pidettävä toistaiseksi voimassa olleena sen vuoksi, että työsopimusten määräaikaisuudelle ei ole ollut työsopimuslain mukaisia perusteita.

Puitesopimuksen merkitys

5. X Oy:n ja A:n välisen, tarvittaessa työhön kutsuttavan työntekijän työsopimusten ehtoja koskevan puitesopimuksen mukaan osapuolten välillä erikseen tarkemmin sovittavissa määräaikaisissa työsuhteissa noudatetaan muun muassa puitesopimuksessa sovittuja ehtoja, ellei erikseen toisin sovita. Puitesopimuksessa on todettu, että työajoista sovitaan aina erikseen.

6. Arvioitaessa sitä, onko A:n katsottava jo tämän sopimuksen perusteella työskennelleen toistaiseksi voimassa olleessa työsuhteessa, huomioon on otettava ensinnäkin sopimuksen sanamuoto. Puitesopimuksessa on sovittu erikseen sovittavissa määräaikaisissa työsuhteissa noudatettavista ehdoista niin, että muun muassa työajoista sovitaan aina erikseen. Puitesopimuksessa ei siten ole sen sanamuodon mukaan sovittu työskentelystä toistaiseksi vaan määräaikaisissa työsuhteissa siten kuin erikseen sovitaan.

7. Huomioon on lisäksi otettava sopimuksen muu sisältö. Työsopimuslain 1 luvun 1 §:n 1 momentin mukaan työsopimuslakia sovelletaan sopimukseen (työsopimus), jolla työntekijä tai työntekijät yhdessä työkuntana sitoutuvat henkilökohtaisesti tekemään työtä työnantajan lukuun tämän johdon ja valvonnan alaisena palkkaa tai muuta vastiketta vastaan. Työsopimuksen keskeinen tunnusmerkki on siten se, että työntekijä sitoutuu tekemään työtä. Tämän lisäksi oikeuskäytännössä on annettu merkitystä sille, ovatko työntekijät voineet valintansa mukaan tehdä samanlaista työtä muidenkin työnantajien palveluksessa (KKO 1995:159).

8. Puitesopimuksen mukaan A ei ole sitoutunut työskentelemään yhtiössä, vaan siitä on sopimuksen mukaan tullut sopia aina erikseen. Hovioikeus on katsonut selvitetyksi, että A:n kanssa oli suullisesti sovittu työnteon kestosta ja työajasta. Riidatonta on, että A oli halutessaan voinut myös kieltäytyä ottamasta vastaan X Oy:n tarjoamaa työtä, eikä puitesopimuksessa ole kielletty A:ta työskentelemästä muiden työnantajien palveluksessa. Puitesopimuksen sisältökin viittaa siten vahvasti siihen, että puitesopimuksella ei ole sovittu työskentelystä yhtiössä toistaiseksi.

9. Edellä mainituilla perusteilla Korkein oikeus katsoo, että puitesopimusta ei ole sellaisenaan pidettävä sopimuksena toistaiseksi voimassa olevasta työsuhteesta vaan sopimuksen sanamuodon mukaisesti sopimuksena niistä pääehdoista, joita on sovellettu A:n kanssa erikseen solmittavissa määräaikaisissa työsopimuksissa. Sen vuoksi asiassa on arvioitava, onko A:n työsuhdetta kuitenkin pidettävä toistaiseksi voimassa olleena sillä perusteella, että yhtiöllä ei olisi ollut perusteltua syytä määräaikaisten työsopimusten solmimiseen tai että yhtiön työvoiman tarve olisi ollut pysyvä.

Onko työsopimusten määräaikaisuuksille ollut perusteltu syy?

Sovellettavat säännökset

10. Asiassa tulevat sovellettaviksi kunkin työsopimuksen solmimisen aikaan voimassa olleet työsopimuslain säännökset.

11. Ensimmäinen A:n työsuhde on alkanut 5.7.2010. Tuolloin voimassa olleen työsopimuslain 1 luvun 3 §:n 2 momentin (55/2001) mukaan työsopimus on voimassa toistaiseksi, jollei sitä ole perustellusta syystä tehty määräaikaiseksi. Työnantajan aloitteesta ilman perusteltua syytä tehtyä määräaikaista työsopimusta samoin kuin ilman perusteltua syytä tehtyjä toisiaan seuraavia määräaikaisia työsopimuksia on pidettävä toistaiseksi voimassa olevina. Tämän lainkohdan voimassa ollessa osapuolten välillä on solmittu neljä määräaikaista työsopimusta.

12. Ajalla 28.1. – 24.5.2011 solmittuihin 11 työsopimukseen sovelletaan nykyistä työsopimuslain 1 luvun 3 §:n (1224/2010) säännöstä, joka on tullut voimaan vuoden 2011 alussa. Pykälän 2 momentin mukaan työsopimus on voimassa toistaiseksi, jollei sitä ole perustellusta syystä tehty määräaikaiseksi. Työnantajan aloitteesta ilman perusteltua syytä tehtyä määräaikaista työsopimusta on pidettävä toistaiseksi voimassa olevana.

13. Sitä, milloin määräaikaisen työsopimuksen tekemiseen on perusteltu syy, ei ole laissa tarkemmin määritelty. Vuosina 2001 ja 2011 voimaan tulleiden työsopimuslain tätä koskevien säännösten esitöissä (HE 157/2000 vp s. 60 ja 61 sekä HE 239/2010 vp s. 1 ja 4) on viitattu vuoden 1970 työsopimuslain 2 §:n 2 momenttiin ja todettu, että määräaikainen työsopimus voidaan tehdä, jos työn luonne, sijaisuus, harjoittelu tai muu näihin rinnastettava syy tai muu yrityksen toimintaan tai suoritettavaan työhön liittyvä peruste sitä edellyttäisi. Määräaikaisen sopimuksen käyttö olisi mahdollista myös kausiluonteisissa töissä. Työ on kausiluonteista, jos sitä tehdään ainoastaan tiettynä aikana vuodesta tai jos työn määrä olennaisesti lisääntyy etukäteen tiedossa olevina ajanjaksoina. Työtä voitaisiin pitää kausiluonteisena, jos tilapäistyövoimaa tarvitaan vain lyhyehköksi ajaksi. Jos työtä sen sijaan teetetään toistuvasti vuosittain esimerkiksi yhdeksästä kymmeneen kuukautta, työtä ei olisi pidettävä kausiluonteisena. Harkittaessa oikeutta määräaikaisen sopimuksen tekemiseen olisi otettava huomioon, onko työnantajalla mahdollisuus muun muassa töiden uudelleenjärjestelyjen tai loma-aikojen porrastuksen avulla tarjota työntekijälle jotakin muuta työtä jäljelle jääväksi lyhyeksi väliajaksi tai sopia työsopimuksessa työnteon ja palkanmaksun lyhytaikaisesta keskeyttämisestä. Määräaikaisten työsopimusten käyttö olisi niin ikään mahdollista, jos työnantajalla on muu yrityksen toimintaan tai tehtävään työhön liittyvä perusteltu syy, kuten tarve saada lisätyövoimaa tuotantohuippujen tasaamiseksi. Todistustaakka määräaikaisuuden lainmukaisesta perusteesta on työnantajalla.

A:n työsopimusten määräaikaisuuden perusteista esitetty selvitys

14. A on työskennellyt yhtiön palveluksessa yhteensä 15 määräaikaisessa työsuhteessa varastomiehenä 5.7.2010 ja 5.1.2012 välisenä puolentoista vuoden aikana. Pisimmät työsuhteet ovat kestäneet yli neljä kuukautta (14.7. – 30.11.2010) ja yli seitsemän kuukautta (24.5.2011 – 5.1.2012). Muut jaksot ovat olleet varsin lyhyitä, lyhimmillään päivän mittaisia, ja niiden välillä on ollut verraten pitkiäkin, useiden viikkojen taukoja, erityisesti talvella ja keväällä 2011.

15. X Oy on esittänyt, että syynä A:n työsopimusten määräaikaisuuksille on ollut hänen tekemänsä työn kausiluonteisuus, sijaisuuksien hoitaminen sekä kiireapu yksittäisissä työtehtävissä. Yhtiön puolelta hovioikeudessa kuullut todistajat ovat kertoneet, että A:lle oli kerrottu määräaikaisuuden peruste ja työsuhteen tarkka kesto aina silloin, kun se oli ollut mahdollista, tai arvoitu kesto sen mukaan, mihin määräaikaisuus perustui.

16. A on vedonnut siihen, että X Oy:n varastossa on ollut tarjolla kokoaikatyötä noin yhdeksän kuukautta vuodesta ja hiljaisempanakin aikana osa-aikatyötä. Kaupan alan työehtosopimuksen työajan tasoittamisjärjestelmää käyttämällä työ olisi A:n mukaan ollut mahdollista järjestää toistaiseksi voimassa olevana työsopimuksena. A on hovioikeudessa kertonut, että häntä oli kysytty töihin ilman, että hänelle olisi ilmoitettu tarkkaa työnteon päättymispäivää tai määräaikaisuuden perustetta. Työnteon kesto oli sidottu siihen, kuinka kauan töitä riitti, ja työaika oli vaihdellut sen mukaan, mitä oli ollut tarjolla.

17. Asiassa on selvitetty, että yhtiö tuo maahan ja jälleenmyy ilmastointilaitteita ja ilmalämpöpumppuja. Ilmalämpöpumppujen sesonki on aina syksyisin, kun taas ilmastointilaitteiden kysyntä ajoittuu kesäkuukausiin ja riippuu säästä. Yhtiö on ilmoittanut A:n määräaikaisuuksien perusteeksi kesällä ja syksyllä 2010 ja 2011 kiirekausien kasvaneesta työmäärästä johtuneen sesonkityön.

18. Sesonkityön lisäksi A on yhtiön esittämän selvityksen mukaan hoitanut kesällä 2010 yli kuukauden ajan ja kesällä 2011 noin kahden kuukauden ajan eräiden nimettyjen työntekijöiden lomasijaisuuksia sekä keväällä 2011 yksittäisiä lyhyempiä sijaisuuksia muiden työntekijöiden ollessa esimerkiksi sairauslomalla tai koulutuksessa. Vielä A:n on selvitetty toimineen myös kiireapuna esimerkiksi konttien purkuun, kerääntyneiden kiireellisten tilausten ja jälkitoimitusten käsittelyyn sekä inventaarioon liittyvissä tehtävissä. Näihin syihin perustuvat määräaikaisuudet ovat olleet hyvin lyhyitä, usein vain muutaman päivän mittaisia.

Korkeimman oikeuden johtopäätökset

19. Vakiintuneesti on katsottu, että sijaisuus voi olla perusteltu syy solmia työsopimus määräaikaisena. Korkein oikeus katsoo, että perusteltuna syynä voidaan pitää myös sitä, että työnantaja tarvitsee lisätyövoimaa tietyn kertaluonteisen kiireellisen työn teettämiseksi tai sesonkiluonteisten tuotantohuippujen tasaamiseksi. Asiassa on selvitetty, että A:n sopimusten määräaikaisuudet ovat perustuneet tällaisiin syihin eli sijaisuuksiin, yksittäisiin kiireellisiin työtehtäviin ja sesonkiluonteisesta kysynnän kasvusta johtuneeseen lisätyövoiman tarpeeseen.

20. Korkein oikeus katsoo, että työehtosopimuksen määräykset, joilla työaikaa voidaan joustavasti järjestellä, on otettava huomioon arvioitaessa sitä, onko työsopimuksen määräaikaisuudelle perusteltu syy työn sesonkiluonteisuuden perusteella. Tässä tapauksessa yhtiössä säännöllisesti toistuvan kiirekauden on selvitetty ajoittuvan kausiluonteisesti vain noin neljän kuukauden ajalle syksyyn. Muilta osin A:n määräaikaisuudet ovat perustuneet sellaisiin vaikeasti ennakoitaviin syihin kuin sijaisten tarpeeseen ja muun muassa säästä riippuviin kysynnän vaihteluihin, joista johtunut lisätyövoiman tarve ei luontevasti ole ollut hallittavissa esimerkiksi työehtosopimuksen mahdollistamin työajan tasoitusjärjestelmin.

21. Edellä mainituilla perusteilla Korkein oikeus katsoo, että yhtiön esittämiä, tarjolla olevaan työn määrään kausiluonteisesti ja osin kertaluonteisesti vaikuttaneita syitä on lähtökohtaisesti pidettävä työsopimuslaissa tarkoitettuina perusteltuina syinä solmia A:n kanssa määräaikaiset työsopimukset. Vielä on kuitenkin arvioitava sitä, onko työnantajan työvoiman tarve ollut pysyvä.

Työvoiman tarpeen pysyvyys

Sovellettavat oikeusohjeet

22. Jo vuoden 2001 työsopimuslain (55/2001) esitöissä (157/2000 vp s. 60 ja 61) todettiin, että jos työnantajalla on pysyvä työvoiman tarve, määräaikaisten sopimusten käyttöä ei voida pitää sallittuna, vaan tehtävien työsopimusten tulee olla voimassa toistaiseksi. Toistuvien määräaikaisten sopimusten edellytyksenä on yhtäältä se, että kunkin määräaikaisen sopimuksen tekemiselle on perusteltu syy, ja toisaalta se, että työnantaja ei pyri toisiaan seuraavilla määräaikaisilla työsopimuksilla kiertämään toistaiseksi voimassa oleviin sopimuksiin liittyvää työntekijän suojaa. Lisäksi on todettu, ettei jatkuvasti toistuvien määräaikaisten sopimusten käyttöön samoissa töissä ole perusteltua syytä, jos työnantajan työvoiman tarve on arvioitavissa pysyväksi.

23. Myös työsopimuslain 1 luvun 3 §:n 2 momentin (55/2001) soveltamista koskevassa oikeuskäytännössä on katsottu, että toistuvia määräaikaisia työsopimuksia ei ollut sallittua solmia silloin, kun työvoiman tarve oli arvioitava pysyväksi (KKO 2011:73 ja KKO 2012:2). Ratkaisuissa lausutun mukaan tulkinnassa oli syytä kiinnittää huomiota myös siihen, kohdistuiko työvoiman tarpeen pysyvyyteen sellaisia uhkia, jotka poikkesivat niistä uhista, jotka tyypillisesti liittyivät työn jatkuvuuteen toistaiseksi voimassa olevissa työsopimuksissa (KKO 2011:73, kohta 7 ja KKO 2012:2, kohta 19).

24. Vuonna 2011 voimaan tulleella lailla 1224/2010 työsopimuslain 1 luvun 3 §:n 3 momenttiin otettiin nimenomainen säännös siitä, että toistuvien määräaikaisten työsopimusten käyttö ei ole sallittua silloin, kun määräaikaisten työsopimusten lukumäärä tai niiden yhteenlaskettu kesto taikka niistä muodostuva kokonaisuus osoittaa työnantajan työvoimatarpeen pysyväksi. Säännöksen esitöiden (HE 239/2010 vp s. 3) mukaan epävarmuus tarjottavan työn riittävyydestä ei yksinomaisena perusteena ole hyväksyttävä syy käyttää määräaikaisia sopimuksia. Jos yrityksen mahdollisuudet tarjota työtä tilauskannan heikkenemisen tai toimeksiantojen päättymisten vuoksi vähenevät, työnantajalla on käytössään työsopimuslaissa säädetyt keinot sopeuttaa työvoiman tarpeensa lomautusta, osa-aikaistamista tai työsuhteen päättämistä käyttäen. Jos epävarmuus toiminnan jatkuvuudesta olisi peruste käyttää toistuvia määräaikaisia sopimuksia, yrittäjänriski siirtyisi työntekijöiden kannettavaksi vähintään irtisanomisajan palkan suuruisena.

25. Lain esitöissä on lisäksi todettu, että samojen sopijapuolten kesken solmituissa peräkkäisissä määräaikaisissa sopimuksissa perusteelta edellytettävä painavuus kasvaa määräaikaisten sopimusten määrän kasvaessa. Mitä useampia peräkkäisiä määräaikaisia sopimuksia tehdään, sitä vahvemmin kasvaa oletus työvoiman tarpeen pysyvyydestä. Työvoimatarpeen muodostuttua pysyväksi työnantajalla ei ole enää oikeutta jatkaa sopimussuhdetta määräaikaisena (HE s. 4).

26. Vuonna 2001 voimaan tulleella työsopimuslailla on saatettu voimaan määräaikaista työtä koskeva neuvoston direktiivi 1999/70/EY. Direktiivillä on pantu täytäntöön Euroopan ammatillisen yhteisjärjestön (EAY), Euroopan teollisuuden ja työnantajain keskusjärjestön (UNICE) ja julkisten yritysten Euroopan keskuksen (CEEP) tekemä määräaikaista työtä koskeva puitesopimus, jossa oli sovittu tietyistä työntekijöiden suojaa koskevista vähimmäisvaatimuksista. Näistä yksi on puitesopimuksen 5 lausekkeen 1 kohdan vaatimus siitä, että jäsenvaltioiden on otettava käyttöön yksi tai useita seuraavista toimenpiteistä perättäisiin määräaikaisiin työsopimuksiin liittyvien väärinkäytösten ehkäisemiseksi: a perustellut syyt työsopimusten uudistamiselle, b perättäisten määräaikaisten työsopimusten enimmäiskesto tai c tällaisten työsopimusten uudistamisen lukumäärä. Direktiivi ei ole esteenä sille, että kansallisesti työntekijän suoja on säädetty laajemmaksi kuin mitä direktiivi edellyttää, kunhan vaatimukset eivät sinänsä ole unionin oikeuden vastaisia.

27. Unionin tuomioistuin on oikeuskäytännössään useassa tapauksessa katsonut, että määräaikaisten työsopimusten tai -suhteiden uudistaminen sellaisten tarpeiden tyydyttämiseksi, jotka eivät tosiasiassa ole luonteeltaan väliaikaisia vaan pysyviä ja jatkuvia, ei ole perusteltua määräaikaista työtä koskevan puitesopimuksen 5 lausekkeen 1 kohdan a alakohdassa tarkoitetulla tavalla. Määräaikaisten työsopimusten tai -suhteiden tällainen käyttö on nimittäin välittömästi vastoin puitesopimuksen perustana olevaa olettamaa siitä, että toistaiseksi voimassa olevat työsopimukset ovat vallitseva työsuhdemuoto, vaikka määräaikaiset työsopimukset ovat tyypillisiä tietyillä toimialoilla tai tietyissä ammateissa ja toiminnoissa. Puitesopimuksen 5 lausekkeen 1 kohdan a alakohdan noudattaminen edellyttää siis, että valvotaan konkreettisesti sitä, että määräaikaisten työsopimusten tai -suhteiden uudistamisella pyritään kattamaan väliaikaisia tarpeita ja ettei kansallisen lain säännöksiä käytetä tosiasiassa työnantajan pysyvien ja jatkuvien henkilöstötarpeiden kattamiseen. Kussakin tapauksessa on tutkittava kaikki asian olosuhteet ja otettava huomioon erityisesti niiden perättäisten sopimusten lukumäärä, joita saman henkilön kanssa on tehty tai jotka on tehty samojen työtehtävien suorittamiseksi, sen estämiseksi, että työnantajat käyttävät väärin määräaikaisia työsopimuksia tai -suhteita, mukaan luettuna ne, jotka ulkoisesti vaikuttavat tehdyn sijaishenkilöstön tarpeen kattamiseksi (ks. tuomio 26.11.2014, Mascolo ym., C-22/13, C-61/13 - C-63/13 ja C-418/13, EU:C:2014:2401, 100 – 102 kohdat).

Arviointi tässä tapauksessa

28. Asiassa on riidatonta, että yhtiö on ottanut palvelukseensa uusia vakituisia työntekijöitä myös sinä aikana, kun A työskenteli määräaikaisissa työsuhteissa. Yhtiö on lisäksi syksyllä 2011 suunnitellut palkkaavansa yhtiössä vuokratyöntekijänä työskennelleen D:n toistaiseksi voimassa olevaan, kokoaikaiseen työsuhteeseen. D oli kuitenkin jatkanut työntekoa yhtiössä kokoaikaisena vuokratyöntekijänä.

29. Korkein oikeus katsoo hovioikeuden tavoin, että pelkästään se, että yhtiöllä on ollut vakituisen työvoiman tarvetta varastotyöntekijän tehtäviin, ei merkitse sitä, ettei yhtiöllä olisi ollut tarvetta myös tilapäiselle lisätyövoimalle. Asiassa onkin edellä todetusti selvitetty, että yhtiöllä on ollut tällaiselle työvoimalle tarvetta muun muassa toiminnan kausivaihteluiden vuoksi ja että A:n yksittäisille määräaikaisille työsopimuksille on ollut laissa tarkoitetut perustellut syyt.

30. Se, että yhtiö ja A ovat sopineet puitesopimuksella eräistä A:n kanssa solmittavien määräaikaisten työsopimusten ehdoista, viittaa siihen, että lisätyövoiman tarve varastotöissä on ollut ainakin toistuvaa. Puitesopimus ei kuitenkaan vielä sellaisenaan riitä osoittamaan, että yhtiössä olisi ollut A:lle pysyvästi tarjolla kokoaikaista varastotyötä.

31. Työvoiman tarpeen pysyvyyteen A:n tekemissä töissä sen sijaan viittaa se, että A on työskennellyt puitesopimuksen nojalla puolentoista vuoden aikana useassa määräaikaisessa työsuhteessa ja kokoaikaisesti kaksi pidempää, usean kuukauden mittaista jaksoa. Näiden pidempien jaksojen välissäkin A on työskennellyt osa-aikaisesti lyhyitä ajanjaksoja, mutta toisaalta ollut työskentelemättä useita viikkojen pituisia jaksoja. Paitsi yhtiön esittämiä perusteita kunkin sopimuksen määräaikaisuudelle huomioon on otettava erityisesti A:n työskentelyn verraten lyhyt kokonaiskesto ja se, että huomattava osa lukumääräisesti sinänsä useasta määräaikaisesta työsuhteesta on ollut kestoltaan varsin lyhyitä. Korkein oikeus katsoo, että A:n työsopimusten lukumäärän tai niiden yhteenlasketun keston taikka niistä muodostuvan kokonaisuuden perusteella ei vielä voida tehdä päätelmää A:n tekemän työn tarpeen pysyvyydestä määräaikaisia työsopimuksia solmittaessa.

32. Työsopimuslain 6 luvun 1 §:n 1 momentin mukaan määräaikainen työsopimus päättyy ilman irtisanomista määräajan päättyessä tai sovitun työn valmistuessa. A:n viimeisin määräaikainen työsopimus on päättynyt 5.1.2012. Kun erillisestä irtisanomisajasta ei ollut sovittu, A:lla ei ole ollut oikeutta irtisanomisajan palkkaan tai korvaukseen työsopimuksen perusteettomasta päättymisestä.

Tuomiolauselma

Hovioikeuden tuomion lopputulosta ei muuteta.

Asian ovat ratkaisseet presidentti Timo Esko sekä oikeusneuvokset Soile Poutiainen, Jukka Sippo, Pekka Koponen ja Tuomo Antila. Esittelijä Outi Anttila.