KKO:2018:31

A oli työskennellyt X Oy:ssä lukuisissa lyhyissä määräaikaisissa työsuhteissa tilapäisenä ahtaajana. Korkeimman oikeuden tuomiosta ilmenevillä perusteilla katsottiin, että yhtiö oli syrjinyt A:ta terveydentilan perusteella, kun se oli lakannut tarjoamasta A:lle töitä hänen sairauspoissaolojensa vuoksi. Yhtiö tuomittiin maksamaan A:lle vahingonkorvausta työsopimuslain 12 luvun 1 §:n perusteella.

YhdenvertaisuusL 6 § (21/2004)
YhdenvertaisuusL 17 § (21/2004)
TSL 2 luku 2 § (23/2004)
TSL 12 luku 1 §

Asian käsittely alemmissa oikeuksissa

Asian tausta

A oli työskennellyt X Oy:ssä tilapäisenä ahtaajana 3.5.2006 alkaen. Yhtiö oli kutsunut tilapäisiä ahtaajia töihin tarpeen mukaan pääsääntöisesti päiväksi kerrallaan. Kukin työvuoro oli muodostanut yksittäisen määräaikaisen työsopimuksen. A oli 11.6.2012 ollut viimeisen kerran työhön kutsuttuna. A:lle oli sittemmin ilmoitettu töiden tarjoamatta jättämisen syyksi se, että A ei ollut terveytensä vuoksi enää kykenevä satamatyöhön.

Kanne Kemi-Tornion käräjäoikeudessa

A vaati, että yhtiö velvoitetaan maksamaan hänelle vahingonkorvausta 20 000 euroa ja yhdenvertaisuuslain mukaista hyvitystä 10 000 euroa, molemmat määrät korkoineen.

Yhtiö oli asettanut A:n hänen terveydentilansa vuoksi muita epäsuotuisampaan asemaan, kun se ei enää ollut tarjonnut hänelle töitä. Yhtiöllä ei ollut ollut oikeuttamisperustetta menettelylleen, sillä A:n sairauspoissaolot eivät osoittaneet, että hänen työkykynsä olisi alentunut olennaisesti ja pysyvästi.

Yhtiön korvausvastuuta tuli arvioida ensisijaisesti sopimusperusteisena tai sen kaltaisena vastuuna. A:n ja yhtiön välille oli syntynyt useiden määräaikaisten työsuhteiden perusteella sopimusvastuun olosuhteita läheisesti muistuttava tilanne ottaen huomioon A:n työsopimusten kesto, A:n taloudellinen riippuvuus yhtiöstä ja noudatettavan työehtosopimuksen määräykset ja työlainsäädännön säännökset.

Jos korvausvastuuta ei voinut arvioida sopimusperusteisena vastuuna, yhtiö oli joka tapauksessa syrjinyt A:ta työhön-otossa. Korvaus voitiin perustaa näin ollen työsopimuslain 12 luvun 1 §:ään tai vahingonkorvauslain 5 luvun 1 §:ään.

A:lle oli maksettu vuonna 2011 palkkaa keskimäärin 1 389,66 euroa kuukaudessa. A:lta oli näin ollen jäänyt saamatta yhtiöltä palkkaa ajalla 12.6.2012 – 31.12.2014 yhteensä 38 910,48 euroa. A oli saanut erilaisia etuuksia ajalla 12.6.2012 – 9.1.2015 yhteensä 22 896,87 euroa, josta määrästä tuli ottaa huomioon 75 prosenttia hänen kärsimäänsä vahinkoa laskettaessa. Lisäksi A oli saanut 12.6.2012 – 31.12.2014 palkkaa noin 2 500 euroa. Nämä seikat huomioon ottaen A:lle oli aiheutunut ainakin vaadittu 20 000 euron vahinko. Viime kädessä tuomioistuimen oli arvioitava hänelle aiheutuneen vahingon määrä.

Koska yhtiö oli syrjinyt A:ta, sen oli maksettava yhdenvertaisuuslaissa tarkoitettua hyvitystä. Yhden vuoden määräaikaa ei voinut soveltaa, koska kyse ei ollut vain syrjinnästä työhönotossa.

Vastaus

X Oy kiisti kanteen.

A:lla ei ollut ollut etuoikeutta päästä takaisin entiseen työhönsä, vaan yhtiö oli voinut valita tehtävään sopivimmaksi katsomansa työnhakijan. Yhtiöllä ei ollut ollut velvollisuutta tarjota A:lle työtä.

Työn edellyttämien psyykkisten ja fyysisten ominaisuuksien vaatiminen työntekijältä ei ollut terveydentilaan perustuvaa syrjintää. Ahtaajan työ oli vaativaa ja edellytti työntekijältä hyvää psyykkistä ja fyysistä kuntoa. Yhtiöllä oli velvollisuus ottaa huomioon työn työntekijältä vaatima psyykkinen ja fyysinen terveydentila. Myös muiden työntekijöiden turvallisuus tuli ottaa huomioon.

A ei ollut terveydentilansa vuoksi ollut kykenevä satamatyöhön. Yhtiöllä oli ollut A:n työhistorian ja tämän yleisen terveydentilan perusteella syytä olettaa, että A ei olisi selviytynyt jatkossakaan työtehtävistään ilman sairauspoissaoloja. Tähän nähden A:n käytettävyys työntekijänä oli heikentynyt merkittävästi. Yhtiöllä oli ollut pätevä ja hyväksyttävä syy olla tarjoamatta A:lle töitä 11.6.2012 jälkeen.

Yhtiön ja A:n välille ei ollut syntynyt mitään sopimuksen kaltaista suhdetta. Yhtiön ja A:n välillä oli ollut voimassa vain työehtosopimuksen ja alalla muutoinkin noudatettavan yleisesti hyväksytyn käytännön mukaisia määräaikaisia työsuhteita. Yhtiö ei ollut myöskään työhönotossa syrjinyt A:ta siten, että se olisi vahingonkorvauslain perusteella korvausvelvollinen A:lle aiheutuneesta taloudellisesta vahingosta.

Hyvitystä ei ollut vaadittu yhden vuoden määräajassa siitä, kun A oli saanut tiedon työnantajan valintapäätöksestä. Vaatimus oli hylättävä liian myöhään tehtynä. Määrällisesti korvaus oli kohtuuton ja huomioon tuli ottaa myös muu lain nojalla yhtiölle syntynyt korvausvelvollisuus.

Käräjäoikeuden tuomio 11.2.2015 nro 15/677

Käräjäoikeus totesi, että A:n ja yhtiön välillä ei ole enää 11.6.2012 jälkeen ollut voimassa olevaa työsuhdetta. A:n taloudellinen riippuvuus oli ainoa seikka, joka puolsi yhtiön sopimuksen kaltaiseen suhteeseen perustuvaa korvausvelvollisuutta. Tämä ei yksin riittänyt korvausvastuun perusteeksi ottaen huomioon, että A:n vaatimus ei saanut tukea työlainsäädännöstä eikä työehtosopimuksesta. Käräjäoikeus katsoi, että yhtiön korvausvelvollisuus ei voinut perustua sopimukseen eikä sopimuksen kaltaiseen suhteeseen. Korvausvastuuta ei tämän vuoksi voinut arvioida työsopimuslain 12 luvun 1 §:n perusteella.

Käräjäoikeus katsoi, että korvausvastuu voisi siten perustua vain sopimuksen ulkopuoliseen vastuuseen ja voisi syntyä vain vahingonkorvauslain 5 luvun 1 §:n perusteella. Menettelyn syrjivyyttä arvioitaessa oli kiinnitettävä huomiota erityisesti sairauspoissaolojen kestoon ja toistuvuuteen. Esitetyn näytön perusteella A:lla oli ollut selkeästi muita työntekijöitä enemmän sairauspoissaoloja ja vaikeuksia työssä jaksamisessaan. A ei kuitenkaan varsinaisesti ollut kykenemätön tekemään ainakaan pääosaa ahtaajien työtehtävistä eikä ollut ollut vaaraksi töissä itselleen tai toisille työntekijöille.

Johtopäätöksenään käräjäoikeus katsoi, että A:n sairauspoissaolot osoittivat, että A:n työkyky oli niin olennaisesti ja pysyvästi alentunut, että yhtiöllä oli ollut hyväksyttävä syy olla palkkaamatta A:ta 11.6.2012 jälkeen tämän terveydentilan vuoksi tilapäisen ahtaajan työsuhteeseen. Yhtiö ei ollut syrjinyt A:ta terveydentilan perusteella.

Koska käräjäoikeus päätyi katsomaan, että yhtiö ei ollut menetellyt syrjivästi, korvausvastuuta ei syntynyt.

Koska yhtiö ei ollut menetellyt syrjivästi, A:lla ei ollut oikeutta myöskään hyvitykseen. Lisäksi kannetta ei ollut nostettu yhdenvertaisuuslaissa säädetyssä määräajassa.

Asian on ratkaissut käräjätuomari Arto Mäkinen.

Rovaniemen hovioikeuden tuomio 29.9.2016 nro 486

A valitti hovioikeuteen ja vaati, että kanne hyväksytään.

Hovioikeus katsoi käräjäoikeuden tavoin, että asiaa ei tullut arvioida sopimuksenkaltaisena suhteena. Toisin kuin käräjäoikeus, hovioikeus katsoi, että vahingonkorvaukseen olisi tullut soveltaa työsopimuslain 12 luvun 1 §:ää. Se totesi, että työsopimuslain syrjintäkielto koskee myös työhönottotilanteita, ja siten työhönottotilanteessa tapahtuneen syrjinnän johdosta syrjityllä oli oikeus vahingonkorvaukseen työsopimuslain 12 luvun 1 §:n perusteella.

Hovioikeus totesi, että yhtiö oli lakannut tarjoamasta työtä A:lle sen jälkeen, kun A oli 5.7.2012 toimittanut sille takautuvan lääkärintodistuksen työkyvyttömyydestään ajalta 14.6. - 5.7.2012. Asiassa oli siten syntynyt syrjintäolettama, joten yhtiöllä oli todistustaakka siitä, että se ei ollut syrjinyt A:ta tämän terveydentilan perusteella.

Työnantaja voi irtisanoa työntekijän tämän sairauden tai vamman perusteella vain, jos tämän työkyky oli vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voitu kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista. Sen sijaan kun kyse oli työhönottotilanteesta ja tilapäisen työvoiman tarpeesta, työsopimuksen solmimatta jättämiselle työntekijän sairauden perusteella ei voitu asettaa yhtä tiukkoja edellytyksiä kuin työnantajan irtisanomisoikeudelle. Ahtausalan ominaispiirteen huomioon ottaen hovioikeus katsoi, että A:n sairauspoissaolojen määrä oli ollut niin suuri, että yhtiöllä oli ollut perusteltu ja hyväksyttävä syy olla tarjoamatta A:lle töitä sen jälkeen, kun se oli 5.7.2012 saanut tiedon A:n työkyvyttömyydestä ajalla 14.6. - 5.7.2012. Yhtiö ei siten ollut syrjinyt A:ta tämän terveydentilan perusteella.

Koska työnantaja ei ollut menetellyt syrjivästi, oikeutta vahingonkorvaukseen ei ollut.

Hyvityksen osalta hovioikeus katsoi käräjäoikeuden tavoin, että vaatimus olisi tullut hylätä jo vanhentumisen vuoksi.

Asian ovat ratkaisseet hovioikeuden jäsenet Teija Unkila, Seppo Hyartt ja Petri Nykänen.

Muutoksenhaku Korkeimmassa oikeudessa

A:lle myönnettiin valituslupa.

Valituksessaan A vaati, että hovioikeuden tuomio kumotaan ja kanne hyväksytään.

Vastauksessaan X Oy vastusti vaatimuksia ja vaati valituksen hylkäämistä.

Korkeimman oikeuden ratkaisu

Perustelut

1. A oli työskennellyt X Oy:ssä (yhtiö) tilapäisenä ahtaajana vuodesta 2006 alkaen lukuisissa työvuoron pituisissa määräaikaisissa työsuhteissa. Yhtiön harjoittamassa ahtaustoiminnassa työvoiman tarve oli vaihdellut laivaliikenteen määrästä riippuen. Tästä syystä yhtiöllä oli ollut vakituisten ahtaajien lisäksi noin kymmenen tilapäisen ahtaajan joukko, johon A oli kuulunut. Tilapäiset ahtaajat oli kutsuttu tarvittaessa työhön työvuoroa edeltävänä päivänä. Työhön kutsuminen tapahtui siten, että ahtaajat olivat soittaneet puhelinvastaajaan ja kuunnelleet nauhalta, mainittiinko heidän nimensä. Oletuksena oli ollut, että nimeltä mainitut henkilöt olivat saapuneet seuraavana päivänä töihin, mikäli he eivät olleet erikseen toisin ilmoittaneet. Käytäntö oli ahtausalalla yleinen. Ahtausalan työehtosopimuksessa oli muun ohella tilapäisiä työntekijöitä koskevia määräyksiä sairausajan palkasta.

2. A oli kutsuttu töihin viimeksi 11.6.2012. Hän oli jäänyt sairauslomalle 14.6.2012 lukien. Yhtiö oli saatuaan 5.7.2012 A:lta työkyvyttömyyttä ajanjaksolla 14.6. - 5.7.2012 osoittaneen lääkärintodistuksen päättänyt, ettei se enää tarjoa A:lle työtä. Tämän jälkeen A oli ollut lääkärintodistuksen mukaan työkyvyttömänä 23.7.2012 asti. A oli syksyllä 2012 ilmoittanut yhtiölle haluavansa palata töihin ja soittanut loppuvuoden 2012 aikana yhtiön palvelupuhelimeen mutta hänen nimeään ei ollut mainittu nauhalla. A:lle oli 22.1.2013 käydyissä neuvotteluissa ilmoitettu töiden tarjoamatta jättämisen syyksi se, että A ei ollut ollut terveytensä vuoksi enää kykenevä satamatyöhön ja että hänellä oli ollut runsaasti sairauspoissaoloja.

3. A on perustanut korvausvaatimuksensa siihen, että häntä on syrjitty hänen terveydentilansa perusteella, kun yhtiö on lakannut tarjoamasta hänelle uusia määräaikaisia työsopimuksia. Korkeimmassa oikeudessa A on vaatinut yhtiön velvoittamista korvaamaan hänelle yhtiön menettelystä aiheutunut ansionmenetys ensisijaisesti hänen ja yhtiön välillä vallinneeseen sopimuksen kaltaiseen olosuhteeseen perustuvana vastuuna, toissijaisesti työhönotossa tapahtuneen syrjinnän johdosta työsopimuslain korvaussäännösten perusteella ja viimesijaisesti vahingonkorvauslain mukaisena korvauksena. Asiassa on A:n vaatimusten johdosta ensiksi ratkaistava, onko yhtiön menettelyssä kysymys A:n syrjimisestä työhönotossa. Jos tästä ei katsota olevan kysymys, on ratkaistava, onko A:n ja yhtiön välille syntynyt sellainen väitetty sopimuksenkaltainen suhde, jonka johdosta yhtiö olisi menettelyllään syrjinyt A:ta. Viimesijaisesti on ratkaistava, onko yhtiö menettelynsä perusteella velvollinen suorittamaan korvausta vahingonkorvauslain perusteella.

Sovellettavat säännökset

4. Yhdenvertaisuuslaki (1325/2014) on tullut voimaan 1.1.2015. Tässä asiassa sovellettavaksi tulee mainitun lain voimaanpanosta annetun lain nojalla aikaisemmin voimassa ollut yhdenvertaisuuslaki (21/2004). Viimeksi mainittua lakia sovelletaan sen 2 §:n 1 momentin 2 kohdan mukaan sekä julkisessa että yksityisessä toiminnassa muun ohella silloin, kun kysymys on työhönottoperusteista.

5. Mainitun lain 6 §:n 1 momentin mukaan syrjiminen on kiellettyä muun ohella terveydentilan perusteella. Pykälän 2 momentin 1 kohdan mukaan välittömällä syrjinnällä tarkoitetaan sitä, että jotakuta kohdellaan epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta kohdellaan, on kohdeltu tai kohdeltaisiin vertailukelpoisessa tilanteessa. Lain 7 §:n 1 momentin 2 kohdan mukaan laissa tarkoitettuna syrjintänä ei pidetä tavoitteeltaan oikeutettua ja oikeasuhtaista erilaista kohtelua, joka perustuu työtehtävien laatua ja niiden suorittamista koskeviin todellisiin ja ratkaiseviin vaatimuksiin. Vastaava säännös on nyt voimassa olevan yhdenvertaisuuslain 12 §:ssä.

6. Asiassa tulee lisäksi sovellettavaksi 31.12.2014 asti voimassa ollut työsopimuslain 2 luvun 2 §:n 1 momentti (23/2004), jonka mukaan työnantaja ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa työntekijöitä eri asemaan muun ohella terveydentilan vuoksi. Pykälän 4 momentin mukaan työnantajan on noudatettava syrjintäkieltoa myös ottaessaan työntekijöitä töihin. Nyt voimassa olevassa työsopimuslain 2 luvun 2 §:ssä (1331/2014) on yhdenvertaisuuden ja syrjinnän kiellon osalta viitattu yhdenvertaisuuslakiin ja naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annettuun lakiin.

Onko kysymyksessä syrjintä työhönotossa

7. Asiassa on tältä osin kysymys siitä, onko yhtiö syrjinyt A:ta terveydentilan perusteella työhönotossa, kun yhtiö on päättänyt, ettei A:lle enää tarjota uusia määräaikaisia työsopimuksia sillä perusteella, että A:n käytettävyys tilapäisenä työntekijänä on sairauspoissaolojen vuoksi heikentynyt. Mikäli yhtiön katsotaan syrjineen A:ta työhönotossa, kysymys on vahingonkorvauksen tuomitsemisen edellytyksistä. Lisäksi kysymys on siitä, onko A oikeutettu yhdenvertaisuuslain mukaiseen hyvitykseen.

Onko asiassa syntynyt syrjintäolettama

8. Asiassa sovellettavan yhdenvertaisuuslain (21/2004) 17 §:n mukaan jos joku, joka katsoo joutuneensa 6 §:n vastaisen menettelyn kohteeksi, esittää laissa tarkoitettua asiaa tuomioistuimessa tai toimivaltaisessa viranomaisessa käsiteltäessä selvitystä, jonka perusteella voidaan olettaa, että mainitussa pykälässä säädettyä kieltoa on rikottu, vastaajan on osoitettava, että kieltoa ei ole rikottu.

9. Korkein oikeus toteaa, että A:n viimeinen määräaikainen työsopimus on päättynyt 11.6.2012. Yhtiöllä ei ole tämän jälkeen ollut mainittuun sopimukseen tai lakiin perustuvaa velvollisuutta palkata A:ta uuteen työsuhteeseen. Yhtiöllä on lähtökohtaisesti oikeus solmia työsopimukset yhtiön omien tarpeiden pohjalta, eikä sillä ole velvollisuutta pyrkiä työllistämään aikaisempaa määräaikaista työntekijää uudelleen työsuhteen päätyttyä. Tästä lähtökohdasta huolimatta yhtiö ei voi perustaa työhönottopäätöstään yhdenvertaisuuslain tai työsopimuslain vastaiseen syrjivään perusteeseen.

10. Asiassa on riidatonta, että yhtiö on päättänyt lakata tarjoamasta A:lle tilapäisen ahtaajan työtä hänen terveydentilaansa liittyvistä syistä. Asiassa on siten syntynyt yhdenvertaisuuslain 17 §:n mukainen olettama välittömästä terveydentilaan perustuvasta syrjinnästä.

Onko yhtiö kumonnut syrjintäolettaman

11. Syrjintäolettaman synnyttyä yhtiöllä on näyttötaakka siitä, että sillä on ollut menettelylleen työsopimuslain 2 luvun 2 §:n 1 momentissa tarkoitettu hyväksyttävä peruste ja että kysymys on ollut yhdenvertaisuuslain 7 §:n 1 momentin 2 kohdassa tarkoitetulla tavalla tavoitteeltaan oikeutetusta ja oikeasuhtaisesta erilaisesta kohtelusta, joka perustuu työtehtävien laatua ja niiden suorittamista koskeviin todellisiin ja ratkaiseviin vaatimuksiin.

12. Työnantajan perustaessa kielteisen työhönottopäätöksensä työntekijän terveyteen liittyviin seikkoihin sen on näytettävä, että menettely on kohdassa 11 mainituissa säännöksissä tarkoitetuin tavoin hyväksyttävää. Korkein oikeus toteaa, että työnantajan on työhönottopäätöstä tehdessään arvioitava huolellisesti ja asiallisesti työntekijän työkykyä kyseisten tehtävien laadun ja niiden suorittamista koskevien todellisten ja ratkaisevien vaatimuksien kannalta. Työnantajan toimien tulee olla myös oikeasuhtaisia tavoitteisiin nähden.

13. Korkein oikeus katsoo, että menettelyn oikeasuhtaisuutta arvioitaessa merkitystä on annettava sille, kuinka olennaisesti ja pitkäaikaisesti työnhakijan sairauden on perustellusti voitu odottaa vaikuttavan hänen terveydentilaansa. Työnantajan ei voida edellyttää ottavan työhön henkilöä, jonka tiedetään sairauden vuoksi olevan soveltumaton kyseiseen työhön. Toisaalta esimerkiksi sellaiset aikaisemmat sairauspoissaolot, jotka eivät ole merkityksellisiä uuden työsuhteen ja siinä suoriutumisen kannalta, eivät voi olla peruste jättää työnhakija valitsematta. Myöskään sellainen pitkäaikainen sairaus, jolla ei ole merkitystä kyseisessä työssä suoriutumisen kannalta, ei oikeuta asettamaan työnhakijaa eri asemaan työnsaannissa. Oikeasuhtaisena menettelynä ei yleensä voida pitää myöskään sitä, että työhön ottamiseen vaikuttaisivat satunnaiset ja tavanomaiset, lyhytaikaiset sairaudet. Usein toistuneina nekin voivat työn laatu huomioon ottaen osoittaa henkilön yleisessä terveydentilassa ja työkyvyssä tapahtuneen sellaisia muutoksia, että hänellä ei ole edellytyksiä työn asianmukaiseen suorittamiseen. Vammaisen henkilön osalta työnantajan on lisäksi arvioitava, onko työnteon este poistettavissa yhdenvertaisuuslaissa tarkoitetuilla kohtuullisilla mukautuksilla.

14. Työntekijän terveydentilalle asetettavia vaatimuksia tulee siten arvioida työntekijän työtehtävien kannalta. Arvioitaessa, voidaanko syrjiväksi väitettyä kohtelua pitää oikeutettuna, on otettava huomioon, mistä työstä on kysymys, mitä vaatimuksia työn suorittaminen asettaa ja miten työntekijöiden henkilökohtaiset ominaisuudet vaikuttavat työssä suoriutumiseen.

15. Tässä asiassa kysymyksessä on ollut työhönottotilanne, jossa yhtiöllä oli ollut ahtaustyön erityisen luonteen vuoksi tarve palkata vakituisten ahtaajien lisäksi tilapäisiä ahtaajia hyvin lyhyellä varoitusajalla. A on kuulunut niiden henkilöiden joukkoon, joille yhtiö oli aikaisemmin toistuvasti ja usean vuoden aikana tarjonnut töitä. Yhtiö on kuitenkin vedonnut siihen, että A ei sairauspoissaolojensa vuoksi enää ollut kykenevä ahtaajan työhön ja että hänen käytettävyytensä työtehtäviin oli huomattavasti heikentynyt. Yhtiön mukaan poissaolojen määrä on ollut merkittävä suhteessa työssäolopäivien määrään, mistä on aiheutunut yhtiölle työsuhteen tilapäisyys huomioon ottaen kohtuutonta haittaa ja ylimääräisiä palkkakustannuksia. Yhtiö ei toisaalta ole väittänyt, että A:n mikään yksittäinen sairaus estäisi A:n työskentelyä, vaan kysymys oli A:n terveydentilasta yleisesti sekä poissaolojen määrästä ja näiden seikkojen vaikutuksesta hänen käytettävyyteensä työssä.

16. Asiassa on riidatonta, että A on ollut vuonna 2010 työssä 70 päivää ja sairaana 25 päivää, vuonna 2011 työssä 62 päivää ja sairaana 32 päivää sekä 1.1. - 11.6.2012 työssä 41 päivää ja sairaana 9 päivää. Lisäksi A:lla on ollut kyseisinä vuosina palkattomia sairauspäiviä yhteensä 14 päivää. Näistä neljä on sijoittunut vuotta 2012 koskevalle ajanjaksolle. Yhtiö on päättänyt, ettei se enää tarjoa A:lle töitä sen jälkeen, kun se oli 5.7.2012 saanut jälkikäteen lääkärintodistuksen työkyvyttömyydestä ajanjaksolla 14.6. - 5.7.2012.

17. Korkein oikeus katsoo, että vuosien 2010 ja 2011 sairauspoissaolojen lukumäärät eivät yksinään osoita, että A:n käytettävyys olisi enää kesällä 2012 ollut heikentynyt. Arvioitaessa A:n edellytyksiä työskennellä tilapäisenä ahtaajana vuonna 2012 merkityksellisiä ovat ne tiedot, jotka kuvaavat hänen työkykyään tuona ajankohtana. A on edellä todetun mukaisesti vuonna 2012 ollut työssä 41 päivänä, ja hän oli yhtiön tehdessä kielteisen työhönottopäätöksen ollut työkyvyttömänä 13 sairauspäivän lisäksi taannehtivassa lääkärintodistuksessa mainitun noin kolmen viikon ajan.

18. Korkein oikeus toteaa, että A:n keskimääräistä runsaammat sairauspoissaolot ovat aiheuttaneet yhtiössä töiden uudelleen järjestelyä ja ylimääräisiä palkkakustannuksia. Tämä yhtiön vetoama peruste liittyy hyväksyttävästi työtehtäviin ja niiden järjestelyyn. Asiassa on kuitenkin arvioitava myös sitä, oliko yhtiön päätös olla kutsumatta A:ta enää lainkaan töihin oikeasuhtainen toimenpide.

19. Korkein oikeus toteaa, että yhtiön tarpeiden kannalta on perusteltua tarjota töitä niille työnhakijoille, jotka ovat olleet käytettävissä ja jotka parhaiten suoriutuisivat kulloinkin tarjolla olevasta työstä. Toisaalta A:lla samoin kuin muilla tilapäisillä ahtaajilla on ollut mahdollisuus kieltäytyä tarjotusta työstä, minkä johdosta yhtiö on joutunut varautumaan siihen, että kaikki tarjouksen saaneet eivät ole tulleet työhön. Yhtiö on niin ikään joutunut varautumaan siihen, että tilapäiset ahtaajat ovat ajoittain myös terveydellisistä syistä estyneitä saapumaan työhön ja että yhtiölle aiheutuu palkallisten sairauspäivien osalta kustannuksia. Yhtiön toimenpiteen oikeasuhtaisuutta arvioitaessa on lisäksi otettava huomioon, että kysymys on ollut työhönottotilanteesta, jossa aiemmin A:lle oli toistuvasti ja usean vuoden ajan tarjottu tilapäistä työtä. Tämä käytäntö oli lopetettu yhtiön yksipuolisella toimenpiteellä. Nämä seikat asettavat toimenpiteen oikeasuhtaisuudelle korostettuja vaatimuksia.

20. Korkein oikeus katsoo, että yhtiö ei ole voinut pelkästään edellä kohdissa 16 ja 17 mainittujen sairauspoissaolojen määrästä tehdä sellaista päätelmää, että A:n yleisessä terveydentilassa ja työkyvyssä olisi tapahtunut sellaisia muutoksia, joiden vuoksi hänellä ei olisi edellytyksiä työn suorittamiseen jatkossa, ja että hänet tulisi tästä syystä jättää niiden henkilöiden ryhmän ulkopuolelle, joille yhtiö noudattamansa työhönottokäytännön mukaan tarjoaa töitä.

21. Yhtiö on vielä todennut, että ahtaus on luonteeltaan erityisen tapaturma-altista työtä ja asettaa työntekijöille korostuneita terveydellisiä vaatimuksia. Ahtaajaksi otettavan on oltava fyysisesti ja psyykkisesti terve. Terveydentilalla on keskeinen merkitys arvioitaessa työntekijän soveltuvuutta ahtaajan työhön.

22. Tältä osin Korkein oikeus toteaa, että työturvallisuus voi asettaa työntekijälle terveydentilaa koskevia vaatimuksia. Työsopimuslain 2 luvun 3 §:n mukaan työnantajan on huolehdittava työturvallisuudesta työntekijän suojelemiseksi tapaturmilta ja terveydellisiltä vaaroilta niin kuin työturvallisuuslaissa säädetään. Työturvallisuuslain 8 §:n 1 momentin mukaan työnantaja on tarpeellisilla toimenpiteillä velvollinen huolehtimaan työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä. Tässä tarkoituksessa työnantajan on otettava huomioon muun muassa työntekijän henkilökohtaisiin edellytyksiin liittyvät seikat. Tällainen seikka on esimerkiksi työntekijän terveydentila.

23. Korkein oikeus toteaa, että tässä asiassa selvitystä työturvallisuuden vaarantumisesta A:n terveydentilan johdosta ei kuitenkaan ole esitetty.

24. Näillä perusteilla Korkein oikeus katsoo, ettei yhtiö ole näyttänyt, että yhtiön päätös olla tarjoamatta A:lle töitä olisi ollut tavoitteisiinsa nähden oikeasuhtaista ja että syrjintäolettama olisi siten kumoutunut. Näin ollen yhtiö on toiminut yhdenvertaisuuslain 6 §:ssä ja työsopimuslain 2 luvun 2 §:n 1 momentissa säädettyjen syrjinnän kieltojen vastaisesti.

Vahingonkorvaus

25. Korkein oikeus on edellä katsonut, että yhtiö on menettelyllään rikkonut työsopimuslaista johtuvia velvollisuuksiaan. Se on työsopimuslain 12 luvun 1 §:n 1 momentin nojalla velvollinen korvaamaan A:lle menettelystä aiheutuneen vahingon.

26. A on vaatinut korvausta ansionmenetyksestä 20 000 euroa työttömyysajalta 31.12.2014 saakka. A on todennut olleensa pitkään taloudellisesti riippuvainen yhtiöstä ja katsonut yhtiön menettelystä johtuneen sen, että hän on jäänyt vaille työtä, vaikka työtä olisi ollut yhtiössä tarjolla. Yhtiö on kiistänyt korvausvaatimuksen myös määrällisesti.

27. Korkein oikeus on tarkemman selvityksen puuttuessa arvioinut A:lle aiheutuneen vahingon määrän. Vahingon määrää arvioidessaan Korkein oikeus on ottanut huomioon yhtiön noudattaman työhönottokäytännön, A:n aikaisemmat ansiot yhtiön palveluksessa, työsuhteiden tilapäisen luonteen sekä yksittäisten määräaikaisten sopimusten lyhyen keston samoin kuin sen, missä laajuudessa hänen työttömyytensä keston voidaan arvioida aiheutuneen yhtiön menettelystä. Vahingonkorvausta vähentävät A:lle maksetut työttömyysetuudet siltä osin, kuin niiden ei voida katsoa perustuvan hänen omiin maksusuorituksiinsa, sekä hänen muut ansionsa. Nämä seikat huomioon ottaen Korkein oikeus arvioi vahingonkorvauksen määräksi 6 000 euroa.

Hyvitys

28. Korkein oikeus katsoo hovioikeuden lausumin perustein, että hyvitysvaatimus on hylättävä vanhentuneena.

Tuomiolauselma

Hovioikeuden tuomio kumotaan.

X Oy velvoitetaan suorittamaan A:lle vahingonkorvauksena 6 000 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen 3.7.2014 lukien.

Asian ovat ratkaisseet oikeusneuvokset Ilkka Rautio, Ari Kantor, Tuula Pynnä, Jarmo Littunen ja Tatu Leppänen. Esittelijä Outi Anttila.